Et innlegg fra Team Harbo i Khrono har overskriften «Skivebom fra Team Hennum om tillitsvalgte og samarbeid». Dette innlegget har blitt delt flere ganger i ulike sosiale mediekanaler, og gir oss en anledning til å klargjøre hva vi mener og hvorfor vi legger vekt på det vi gjør.
Samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skjer på mange nivåer i det daglige arbeidet. Den formaliserte delen av dette samarbeidet kalles medbestemmelse eller medvirkning. Ofte brukes begrepene om hverandre, men det er viktig å skille dem fra hverandre. Medvirkning skjer mer direkte mellom ledere og ansatte, hvor medarbeiderne selv er involvert i beslutningsprosesser som påvirker deres arbeidssituasjon.
Medbestemmelse, eller indirekte medvirkning som noen kaller det, er representativt og ivaretas av tillitsvalgte gjennom strukturerte møtepunkter mellom arbeidsgiver og fagforeningene. Dette er regulert både i hovedavtalen og i UiOs tilpasningsavtale. I disse avtalene står det ikke noe om at arbeidsgiver og arbeidstaker ikke kan møtes uformelt i tillegg til de formelle møtene, noe som også skjer i en viss utstrekning på UiO.
Team Hennum har vektlagt viktigheten av partssamarbeid i lovpålagte organer, fremfor uformelle samtaler, for å sikre størst mulig grad av gjennomsiktighet i diskusjonene og beslutningene som fattes. I Team Harbos innlegg kan det fremstå som om partssamarbeid står i motsetning til dialog, men dette er en misforståelse. Partssamarbeid er nettopp en form for dialog. Vi har tre former for medbestemmelse: informasjon, drøfting og forhandling. Det er viktig at tillitsvalgte involveres tidlig og får anledning til å møte arbeidsgiver som likeverdig part, slik at de får reell mulighet til å utøve medbestemmelse.
De formelle møtene er viktige fordi de best sikrer arbeidstakernes rettigheter
UiO er en stor organisasjon med 26 000 studenter og 7 500 ansatte, og den er også kompleks, med et bibliotek, to museer, åtte fakulteter og en sentral administrasjon med flere fellestjenester. De ulike enhetene er svært forskjellige både i størrelse og karakter, og det er stor avstand mellom det øverste nivået, som rektor og universitetsdirektør, og de som faktisk utfører oppgavene – kanskje tre styringsnivåer ned i organisasjonen.
UiO har en ledelsesmodell der ledelsen på øverste nivå er delt mellom rektor og universitetsdirektør. Denne modellen er lovbestemt for universiteter som har valgt rektor, slik som UiO. Modellen har fungert godt for UiO, men den krever samarbeid og samordning.
Hvordan kan man sikre medbestemmelse i en så stor og kompleks organisasjon? Først og fremst må det avklares hvor i organisasjonen medbestemmelsen skal utøves. For det andre er det slik at medbestemmelsen kun er reell når ledelsen møter de tillitsvalgte. Dette gjelder hele organisasjonen.
For at medvirkning skal være reell, må de tillitsvalgte møte ledelsen, også på sentralt nivå hvor begge ledelseslinjene (universitetsdirektøren og rektorat/rektor) må være til stede. Dette er en problemstilling som tidligere er omtalt i Uniforum (les mer her: Stølen får kritikk for å droppe møter med fagforeningene - Uniforum). I samme artikkel kan du lese at vår rektorkandidat, Ragnhild Hennum, deltok i de sentrale informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøtene da hun var prorektor.
Grunnen til at vi i Team Hennum legger stor vekt på de formelle møtene med de tillitsvalgte, er ikke at vi er imot samarbeid, men at disse møtene nettopp er arenaer for samarbeid. De formelle møtene er viktige fordi de best sikrer arbeidstakernes rettigheter. Her har begge parter formelle rettigheter og plikter, og det finnes mekanismer for å løse eventuelle konflikter. Å legge vekt på de formelle møtene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er å sikre reell medbestemmelse for arbeidstakerne. Dersom det å prioritere reell medbestemmelse er en «skivebom» i Team Harbos verden, så lever vi godt med det.
Logg inn for å kommentere