"Vil blir ikke hørt"

Arbeidstakeres medvirkning i hvordan gjennomføringen av arbeidsoppgaver skal utføres i praksis, vil bidra til et tillitsbasert arbeidsliv hvor arbeidsgiver nettopp får igjen kreative og motiverte arbeidstakere (se: HMS.no), skriver konsulent Alf Jensen ved Sosialantropologisk institutt, UiO.

"ILLOJALE" – Arbeidstakere, ofte med lang erfaring i arbeidslivet og med grunnleggende ønske om å utføre sitt arbeid samvittighetsfullt, kan oppleves som “illojale” dersom det sies ifra om økt arbeidspress som går på helsa løs, skriver konsulent Alf Jensen ved Sosialantropologisk institutt, som holder til i Eilert Sundts hus på bildet.

Foto: Francesco Saggio /UiO

“Vi blir ikke hørt”

Hvordan griper de blinde effektiviseringsreformene inn i offentlig sektor konkret?

Premisset for effektivitetstanken er troen på at offentlig sektor er ineffektiv målt mot privat sektor. Konkrete resultatmål ønskes innført. Uformell styring gjennom kultur, dialog blir ansett som “svakheter” i styringssystemene (Kjeldstadli, 2010 s. 76). Et av resultatene blir en sterkere bruk av arbeidsgivers “styringsrett”, i troen på at det ligger et uforløst potensial til å få mer ut av hver arbeidstaker. Det er nødvendig å bli mer serviceorientert og mer konkurranseorientert, også innen universitetssektoren (se: Build a Ladder to the Stars, Rapport fra UiOs strategiske styre, 2012–14). Det nevnes her at tilgangen til studier ved UiO er for stor, samtidig som det stilles spørsmål ved Statens lånekasse for utdanning som finansieringskilde. Det gjennomgående mantraet i hele dokumentet er økt konkurranse på alle plan og lukkede studier.

 

Mye tyder derimot på at konkurranseutsetting i ulike helse- og sosialtjenester ikke gir samme kvalitet som under offentlig drift. Ei heller mindre byråkrati eller besparelser (sml. Stamsø m.fl. 2005). Konkurranseutsetting krever et stort administrativt apparat som koster skattebetalerne dyrt. Transaksjonskostnadene på mellom 20 og 30% ved konkurranseutsetting regnes ikke med når det påstås at private løsninger er mer lønnsomt enn offentlig drift (Rapport fra EU-kommisjonen i 2011). Allikevel er påvirkningen fra slutten av 1980-tallet med krav om dereguleringer, konkurranseutsetting og innsparinger i offentlig sektor et gjennomgående tema.

 

I praksis er arbeidstakerne i “første linje” de som merker effektiviseringstiltakene nærmest på kroppen. Førstelinja møter andre mennesker daglig og kan ikke overlate arbeidsoppgaver bortover eller nedover i systemet. Disse arbeidstakerne får gjerne flere arbeidsoppgaver, skal jobbe raskere, evalueres og gjerne sendes på stressmestringskurs. Innenfor den økonomisk-administrative tanken om stadig mer effektivitet føler mange arbeidstakere seg skviset mellom å gjøre en grundig jobb og kravet om å jobbe raskere. Dette munner ut i dårligere kvalitet på arbeidet. Arbeidstakere, ofte med lang erfaring i arbeidslivet og med grunnleggende ønske om å utføre sitt arbeid samvittighetsfullt, kan oppleves som “illojale” dersom det sies ifra om økt arbeidspress som går på helsa løs (Lien, Lidén, Vike: Likhetens paradokser, 2001 s. 148).

 

Det interne handlingsrommet (IHR) ved UiO hadde målsetting om “effektiv og profesjonell administrasjon som bidrar til å øke det interne økonomiske handlingsrommet for forskning og utdanning”. Prosjektet ble framstilt å ville ivareta “nærhetsprinsippet” og skulle i utgangspunktet spare 50 millioner kroner. Prosjektet benyttet positivt ladete begreper som “idedugnad”, “kvalitetsforbedring” og “nærhetsprinsippet” (Bethina Strandberg-Jensen: “Administrativ utvikling”: om retorikks betydning i omorganiseringsprosjekter, 2013 s. 6 i innledningen). Mye tyder derimot på at førstlinjeansatte i f.eks. Eiendomsavdelingen blir pålagt betydelig flere oppgaver, mens staben av underdirektører/seksjonssjefer er styrket.

 

Det er høyst tvilsomt om det kan forventes en produktivitetsgevinst, økt innovasjon og skaperkraft slik regjeringen ønsker, ved å tro at flere oppgaver kan løses på en kreativ måte med færre ressurser (NOU 2015:1). Elsbach og Hargadon (2006) viser til hvor kontraproduktivt og skadelig det moderne arbeidslivet blir når arbeidsdagen er preget av økende arbeidsbelastning (work load pressures). Perioder med konsentrert, høyt arbeidspress er tiltakende. Mer arbeid skal presses inn på kortere tid med få midler. Muligheten for økt produktivitet synker med kronisk overarbeidete arbeidstakere, med det resultat at problemer løses langsommere der sykefraværet øker.

 

I et kjønnsperspektiv ser vi at flest kvinner jobber i første linje, samtidig som styringsambisjonene og sparetiltakene merkes i størst grad der. Premisset om at kvinnene stort sett alltid skal være permanent tilgjengelige, er fortsatt gjeldende. Om arbeidstakere møtes med en insistering på bruk av “styringsretten”, i mangel på tillitsfull dialog på arbeidsplassen, vil viktige verdier som medvirkning, kreativitet og tillit svekkes. Utøvelse av arbeidsgivers “styringsrett” bør rettes inn mot muligheten for arbeidstakeres selvbestemmelse, innflytelse på egen arbeidssituasjon og faglig ansvar og ikke tenkt som et “maktmiddel” fra arbeidsgivers side. Arbeidstakeres medvirkning i hvordan gjennomføringen av arbeidsoppgaver skal utføres i praksis, vil bidra til et tillitsbasert arbeidsliv hvor arbeidsgiver nettopp får igjen kreative og motiverte arbeidstakere (se: HMS.no).

 

Fleksibilitet er det moderne trylleordet i den globale kapitalismen. Det forventes at arbeidstakere skal være klar for endringer, flere oppgaver og nye omstruktureringer. Bedriftsforbundet ønsker seg «et mer effektivt, fleksibelt og omstillingsdyktig arbeidsliv». Førsteinntrykket av begrepet kan gi positive assosiasjoner, men de fleste arbeidstakere som gis fleksible arbeidstidsløsninger, er underlagt en strengere kontroll sammenliknet med de som er til stede på arbeidet (J. Rifin: The end of Work, 1995).

 

Det vi trenger er arenaer hvor førstlinjearbeidere blir hørt, respektert og vist tillit. (Arild Raaheim, Det gode arbeidsmiljø, 2011 s. 172) Det er disse arbeidstakerne som bærer de største byrdene både fysisk og psykisk ved effektiviseringstiltak. Disse arbeidstakerne settes under press som kan føre til stress, press og sykdomssituasjoner, som ikke er i pakt med et arbeidsliv hvor målsettingen om et Inkluderende arbeidsliv er en hovedmålet (Regjeringen.no, Inkluderende arbeidsliv, 2014–2018).

 

 

 

Emneord: Arbeidsforhold, Arbeidsmiljø, Personalbehandling/politikk Av Alf Jensen, konsulent ved Sosialantropologisk institutt
Publisert 20. nov. 2018 17:09 - Sist endra 20. nov. 2018 17:09
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere