Lønn eller belønning?

I de tilfeller lønn påvirker arbeidsinnsatsen, er det fordi skjevheter og store forskjeller gir en opplevelse av urettferdighet. Da blir misnøyen stor og arbeidsmiljøet dårlig, skriver Ellen Dalen, som er  NTL-leder ved UiO.

Bør et universitet verdsette administrative lederoppgaver høyere enn f.eks. forskning og undervisningsoppgaver? spør NTL-leder Ellen Dalen i dette leserinnlegget.

Foto: Ola Sæther

UiOs ledelse har krevd og fått gjennomslag for at en større andel av lønnspotten skal fordeles lokalt. Ansvaret for lønnsutviklingen i staten hviler dermed i stor grad på de lokale partene. Da er det viktig at vi sikrer at forhandlingsresultatet får en profil som samsvarer med den inntektsfordelinga vi ønsker i samfunnet.

Dessverre er vår erfaring at UiOs ledelse ikke er opptatt av fordelingsperspektivet i lønnsfastsettelse. De har et strengt individualistisk perspektiv på lønn, og bruker lønn som et virkemiddel i mål- og resultatstyringen. NTL mener at man ikke ensidig skal koble virksomhetens mål til individuelle belønninger. Alle ansatte bidrar til at UiO oppfyller sine mål. Enkeltpersoner kan ikke belønnes for at de kan koble sine arbeidsoppgaver til årets satsingsområde eller om man har fått tilsagn på NFR-søknaden. Resultatene oppnås av fellesskapet.

Insentivtankegangen gjennomsyrer både UiOs forskningsstrategier og lønnsstrategi. Denne logikken har som premiss at ansatte ikke vil gjøre en god jobb dersom de ikke får personlig, økonomisk gevinst. Dette er feil. Folk flest har personlige og faglige ambisjoner som handler om annet enn lønningsposen. I de tilfeller lønn påvirker arbeidsinnsatsen, er det fordi skjevheter og store forskjeller gir en opplevelse av urettferdighet. Da blir misnøyen stor og arbeidsmiljøet dårlig.

Arbeidsgivers fokus på å belønne enkeltpersoner skaper skjevheter.

Menn tjener mer enn kvinner i nesten samtlige stillingsgrupper ved UiO. Det er mildt sagt oppsiktsvekkende at arbeidsgiver ikke slutter seg til NTLs krav om at kvinner som minimum skal ha sin andel av lønnspotten.

Den administrative ledelsen har hatt den beste lønnsutviklingen ved UiO. Avdelingsdirektørene har siden 2006 økt sin årsinntekt med 290 000 kroner og tjener i dag 846 000 i snitt. Også de andre lederstillingene har hatt en formidabel lønnsvekst, mye bedre enn f.eks. førsteamanuensisstillingene. Bør et universitet verdsette administrative lederoppgaver høyere enn f.eks. forskning og undervisningsoppgaver?

Arbeidsgivers individuelle perspektiv har i år blitt uttrykt gjennom et ønske om å lage en «bred definisjon» av kompetansebegrepet og legge ansattes holdninger og lojalitet til grunn for lønnsplassering.

Dette aksepterte ikke NTL, og vi er fornøyde med at arbeidsgiver har lagt bort planene. Den type systemer hører ikke hjemme på en arbeidsplass hvor demokrati og medbestemmelse skal gjelde.

NTLs lønnspolitikk kan oppsummeres kort; lik lønn for likt arbeid. Lønna skal fastsettes ut ifra de oppgavene du er ansatt for å gjøre og utførelsen av disse. Det er fullt mulig å vurdere individuelle krav i lys av fellesskapet og kollegaer med sammenlignbare oppgaver.

Lokale lønnsforhandlinger er ikke bare en forhandling om de enkelte kravene. Det er en kamp om hva lønnssystemet i staten skal være; fordelingsmekanisme eller belønningssystem.

 

Emneord: Universitetspolitikk, Personalpolitikk, Arbeidsforhold Av Ellen Dalen; NTL-leder ved UiO
Publisert 23. sep. 2014 11:58 - Sist endret 23. sep. 2014 12:12
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikke UiO- eller Feide-bruker?
Opprett en WebID-bruker for å kommentere