Mangfoldsrapport: Ansatte nekter å snakke engelsk i møter

Manglende norskkunnskaper skaper ofte problemer for UiOs internasjonale ansatte. Men situasjonen kan være utfordrende også for de norske, ifølge rapport.

SPRÅKUTFORDRINGER: – Materialet vårt viser at mange norskrekrutterte, både teknisk-administrative ansatte og vitenskapelige ansatte, ønsker at de var enda bedre i engelsk, sier vitenskapelig assistent Maja Feng Mikalsen.

Foto: Ola Gamst Sæther

Et økende antall internasjonalt rekrutterte ansatte på UiO, aktualiserer språkpolitiske spørsmål og språkpraksiser, slås det fast i en fersk rapport om mangfold på Universitetet i Oslo.

Og her har UiO fremdeles et stykke å gå for å komme i mål. Rapporten konstaterer «et opplevd misforhold mellom UiOs mål om språk og språkopplæring, og faktiske praksiser slik de erfares av ansatte».

Men det er ikke bare ansatte som ikke kan norsk, som synes situasjonen er vanskelig. På UiO jobber det også norske vitenskapelige ansatte som lar være å ta ordet i møter som foregår på engelsk.

Rapporten «Mangfold og inkludering ved Universitetet i Oslo – en forskningsrapport» er utarbeidet av Senter for tverrfaglig kjønnsforskning på oppdrag for UiO.
Bakgrunnen for oppdraget var at UiO ønsket oppdatert kunnskap om mangfold og inkludering til bruk i sin «Tiltaksplan for mangfold, likestilling og inkludering 2021–2024». Denne ble vedtatt av UiO-styret i fjor uten konkrete tiltak om mangfold.
Rapporten baserer seg blant annet på en elektronisk spørreundersøkelse sendt alle UiO-ansatte i over 20 prosent stilling og 26 kvalitative intervjuer utført i etterkant av denne. 1646 personer besvarte spørreundersøkelsen.
Les rapporten 
Rapporten lanseres i et seminar 22. august.

Inkludering blir opp til ildsjeler

Rapporten er utarbeidet av førsteamanuensis Beret Bråten og vitenskapelig assistent Maja Feng Mikalsen fra Senter for tverrfaglig kjønnsforskning, på oppdrag fra UiO.

To av de åtte anbefalingene de kommer med, handler direkte om internasjonalisering.

UiO rådes både til å etablere en «tydelig språkpolitikk og språkpraksis som skal gjelde for hele UiO og tydelige råd for hvordan alle enheter skal følge opp dette» og til å videreutvikle dagens desentraliserte mottakssystem for internasjonalt rekrutterte ansatte.

– Er integrering av internasjonale ansatte et litt forsømt felt på UiO?

– Akademiske institusjoner preges av en veldig individualistisk tilnærming til det å jobbe med forskning. Tradisjonene varierer noe avhengig av disiplin, men over det hele eksisterer dette individualistiske fokuset og tanken om at forskning er noe man holder på med hver for seg, sier Bråten og utdyper:

– Dette er dataene våre fra UiO veldig tydelige på: At her er det ikke noen kultur for å jobbe veldig med inkludering som et helt konkret ledelsesansvar. Det blir i stedet litt opp til ildsjeler som finnes på enkelte enheter. Samtidig er dette med felleskultur et veldig tydelig savn både hos vitenskapelige ansatte og teknisk-administrative ansatte. Denne tendensen ble nok forsterket og satt på spissen av de siste års koronarestriksjoner, men tidligere studier som er gjort i akademia tyder også på at dette er en kulturell betingelse i sektoren uavhengig av korona.

Mikalsen påpeker at mangelen på et fellesskap også kan svekke internasjonale ansattes insentiver til å lære seg norsk.

– UiO tilbyr både norskopplæring og andre tilbud rettet mot internasjonalt rekrutterte vitenskapelige ansatte. Samtidig er det viktig å se hele mennesket. En ting er det faglige arbeidet man skal utføre, men det handler også om å være menneske og medmenneske på en arbeidsplass. Dersom individer opplever at de har få insentiver til å lære seg norsk, vil det også kunne være krevende å få til dette i en hektisk arbeidshverdag.

Flertallet: Norskkravet er «rimelig»

Utfordringene internasjonale møter, handler som det går fram av rapporten ikke bare om språk. Det handler også om byråkratiske hindre lokalt og nasjonalt og om hverdagslige ting som det å finne et sted å bo eller å få venner. Men språk skaper mange utfordringer.

Hovedregelen på UiO er at fast vitenskapelig ansatte må lære seg norsk innen to år, mens midlertidige ansatte ikke omfattes av et slikt krav.  

For å oppnå dette tilbyr UiO ulike typer og nivåer av norskkurs. Spørreundersøkelsen STK-forskerne har gjennomført, viser at midlertidige ansatte i like stor grad som faste ansatte, deltar i disse kursene. Samtidig: Bare om lag halvparten i begge grupper oppgir å ha mottatt norskundervisning på UiO.

Ifølge rapporten har UiO ingen overordnet policy for hvordan språkopplæringen skal gjennomføres, følges opp eller kontrolleres. Det framstår også uklart hva konsekvensen blir for den enkelte dersom et kontraktfestet krav om å lære seg norsk, ikke etterleves.

Hvorfor er det slik? Rapporten gir en mulig forklaring: «Kanskje særlig fordi det, noe mange påpeker, egentlig er umulig å oppfylle disse kravene. I alle fall med det tilbudet om norskundervisning som gis.» Undervisningen som tilbys anses nemlig ikke som tilstrekkelig til å sette folk i stand til å undervise eller utføre andre faglige oppgaver som krever et høyt nivå av norskkunnskaper.

Likevel: flertallet av de ansatte – både norskfødte og utenlandsfødte, mener at kravet om å lære norsk er «rimelig»:

* 79 prosent av norskfødte oppfatter kravet som «rimelig»
* 59 prosent av utenlandsfødte oppfatter kravet som «rimelig».
* 14 prosent av norskfødte svarer at det er «et unødvendig krav. Det er tilstrekkelig å beherske engelsk».
* 28 prosent av utenlandsfødte svarer at det er «et unødvendig krav. Det er tilstrekkelig å beherske engelsk».

– Ofte de samme som tar ordet i møter

Hvilket språk skal fellesmøter gjennomføres på ved enheter der det finnes internasjonale ansatte som ikke forstår norsk? Og hvilket språk skal internkommunikasjonen foregå på? Og hva med praten i lunsjpausen? Det varierer, går det fram av rapporten. Og uansett hva som er valgt, kan det skape problemer.

Ifølge rapporten finnes det utenlandske ansatte som ikke deltar i lunsjpauser fordi samtalene foregår på norsk. Og ved institutter hvor fellesmøter hovedsakelig foregår på norsk, forekommer det at internasjonale ansatte ikke vil delta.

Men det er ikke bare de utenlandske ansatte som strever med språket. En mannlig stipendiat som er intervjuet i rapporten, oppgir at det finnes en del norskspråklige ansatte som nekter å snakke engelsk i møter.

En mannlig førsteamanuensis med norsk som førstespråk, erfarer at det i engelskspråklige fellesmøter ofte er de samme personene som tar ordet. Selv velger han å la være, forteller han i intervju med forskerne. I rapporten siteres han slik:

«[…] Selv om man er komfortabel med å snakke på engelsk, selv om alt jeg skriver nå er engelsk, så er det en bøyg å argumentere faglig, og nyansene i det […] det er noe med å argumentere faglig på sitt eget morsmål, sitt eget språk som er helt annerledes […] Så det opplever jeg som begrensende. Så hvis det er faglige diskusjoner på instituttmøtet om viktige veivalg, så gidder ikke jeg ta ordet […] Det er de samme som tar ordet hver gang og driver en debatt videre. Så, jeg synes det er litt uheldig altså, jeg må si det.» 

UTFORDRENDE: – I en akademisk institusjon som UiO er terskelen for å si at «dette fikser jeg ikke», relativt høy, sier Beret Bråten (arkivfoto: Helene Lindqvist)

Uløselig problem?

Det vil alltid komme nye folk fra utlandet som ikke kan norsk. Er utfordringen med møtespråk egentlig uløselig?

– I en akademisk institusjon som UiO er terskelen for å si at «dette fikser jeg ikke», relativt høy. Det tror jeg er tilfelle både for internasjonalt rekrutterte og for de norskrekrutterte. Så det gjelder å snakke sammen for å finne den beste løsningen. Hvilket språk møtene skal være på bør ikke være noe som bare bestemmes et sted, og så må folk innrette seg, sier Bråten og fortsetter:

– Det er viktig å være romslig, da blir utfordringene enklere å håndtere. For eksempel kan man bli enige om å ha møtene på engelsk dersom det finnes ansatte som overhodet ikke kan norsk, men samtidig åpne for at ansatte som er mest bekvemme med å snakke norsk, får lov til dette.

Flere ønsker at de var bedre i engelsk

Ifølge rapporten er det en tendens til å oppfatte og forvente at ansatte ved UiO, helt av seg selv, behersker engelsk som arbeidsspråk.

Samtidig er det jo ikke slik, peker Mikalsen på.  

– Materialet vårt viser at mange norskrekrutterte, både teknisk-administrative ansatte og vitenskapelige ansatte, ønsker at de var enda bedre i engelsk, sier hun.

– Burde UiO tilby engelskkurs for ansatte?

– Ja, det kunne man gjerne gjort. Bedre engelskferdigheter er noe flere ansatte ønsker og har behov for, i og med at det ikke er deres morsmål. Ved å synliggjøre dette, vil det også være større rom for å si høyt at man ikke føler seg komfortable med å ytre seg i faglige diskusjoner på engelsk, sier Mikalsen.

– Da vi gikk gjennom det som har vært tilbudt av språkkurs på UiO, fant vi at engelskkurs for ansatte så å si er en mangelvare, påpeker hun men legger til:

– Dette kan ha blitt avholdt ved enkelte enheter, uten at vi har full oversikt over det.


Dette er STK-forskernes åtte anbefalinger til UiO 

(ordrett gjengitt fra rapporten)

1. Diskutere hva som er målet med likestilling og mangfold – og hvorfor dette er viktig på UiO. Disse diskusjonene bør knyttes til arbeidet med handlingsplaner om mangfold, likestilling og inkludering.

2. Starte diskusjon og refleksjon om hvordan styringssystemet har betydning for daglig kvalitet forstått som faglig mangfold. Endringer bør gjøres for å motvirke negative tilpasninger til insitamenter på enhets- og individnivå.

3. Oppfordre til bruk av letekomiteer ved utlysninger også for andre grunnlag enn kjønn. Dette vil for eksempel være viktig for å kunne rekruttere kvalifiserte «etterkommere» av innvandrere til Norge, innvandrere som har kommet til Norge av andre grunner enn akademiske og akademikere med nedsatt funksjonsevne.

4. Stadfeste at det er et institusjonelt ansvar både ved UiO og de enkelte enhetene å bidra til inkluderende arbeids- og kollegafellesskap. Dette er en viktig lederoppgave som bør inngå i lederopplæring. Opprette en UiO-pris til beste Kompiskollega-enhet, som utdeles årlig.

5. Igangsette en Hva er diskriminering-kampanje ved UiO, der diskusjon og refleksjon rundt hva som er diskriminering og trakassering står sentralt.  Hovedtilnærmingen skal være at diskriminering aldri er den som utsettes sitt ansvar. Samtidig kan det å invitere ansatte til former for «bøllekurs» være et godt tiltak for å gjøre utsatte bevisste på at de bør si fra og råd om hvordan. En viktig del av en slik kampanje må også være å utforme tiltak som adresserer organisatoriske og kulturelle forhold ved UiO som institusjon. Oppmerksomheten bør særlig være rettet mot forebyggende tiltak.

6. Videreutvikle dagens mottakssystem for internasjonalt rekrutterte ansatte gjennom et standardisert mottakssystem på enhetsnivå. Dette mottakssystemet bør ha en minstenorm for hva alle internasjonalt rekrutterte skal motta av veiledning og støtte i den første tiden etter ankomst, samt tydelige råd om hvordan det kan etableres et oppfølgingssystem ved ytterligere spørsmål og utfordringer. Internasjonalt rekrutterte bør ha en fast kontaktperson for hjelp med praktiske og byråkratiske spørsmål de første månedene etter ankomst Norge.

7. Etablere en tydelig språkpolitikk og språkpraksis som skal gjelde for hele UiO, og tydelige råd for hvordan alle enheter skal følge opp dette.

8. Iverksette avgrensede og målrettede forskningsprosjekter som skal bidra med kunnskap om erfaringer blant ansatte med ulike typer bakgrunn – som for eksempel etterkommere av innvandrere til Norge. Det bør også iverksettes et forskningsprosjekt som kartlegger erfaringer knyttet til mangfold og inkludering blant studenter ved UiO. Her vil det særlig være viktig med kvalitative data.

Emneord: mangfold, Arbeidsforhold Av Helene Lindqvist
Publisert 31. mai 2022 12:31 - Sist endra 31. mai 2022 13:53
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere