Rapport peker ut åtte mangfoldsutfordringer på UiO

Kartleggingen av mangfold og inkludering på UiO er klar. Forskerne bak rapporten identifiserer åtte sentrale utfordringer og kommer med åtte anbefalinger. Se hvilke!

HVORFOR LIKESTILLING OG MANGFOLD?: STK-forskernes første anbefalig til UiO, er å diskutere hva som er målet med likestilling og mangfold – og hvorfor dette er viktig ved UiO. Refleksjoner omkring dette er nemlig en mangelvare i UiOs tiltaksplaner, ifølge gjennomgangen forskerne har gjort. På bildet: UiOs Pride-markering i 2018.

Foto: Jarli&Jordan/UiO

UiO har hatt handlingsplaner for likestilling siden 1989. Fra og med 2018 er handlingsplanene utvidet til også å gjelde «mangfold».

Men da UiO-styret i fjor vedtok «tiltaksplan for mangfold, likestilling og inkludering 2021– 2024» var det uten konkrete tiltak om mangfold. Disse skal vedtas senere. For hva er egentlig utfordringene på mangfold? UiO erkjente at de manglet kunnskap om dette, og ga forskere ved Senter for tverrfaglig kjønnsforskning (STK) i oppdrag å kartlegge mangfoldsfeltet.

Nå er rapporten «Mangfold og inkludering ved Universitetet i Oslo – en forskningsrapport» overlevert UiO. 22. august blir det lanseringsseminar.

Se forskernes åtte anbefalinger til UiO nederst i saken

* Rapporten «Mangfold og inkludering ved Universitetet i Oslo – en forskningsrapport» er utarbeidet av Senter for tverrfaglig kjønnsforskning på oppdrag for UiO.
* Bakgrunnen for oppdraget var at UiO ønsket oppdatert kunnskap om mangfold og inkludering til bruk i sin «Tiltaksplan for mangfold, likestilling og inkludering 2021–2024». Denne ble vedtatt av UiO-styret i fjor uten konkrete tiltak om mangfold.
* Rapporten baserer seg blant annet på en elektronisk spørreundersøkelse sendt alle UiO-ansatte i over 20 prosent stilling og 26 kvalitative intervjuer utført i etterkant av denne. 1646 personer besvarte spørreundersøkelsen.
Les rapporten 

– UiO har masse å jobbe med

– Rapporten viser at UiO har masse å jobbe med. Det handler blant annet om inkludering, om språk og om å forstå hva diskriminering kan være, sier førsteamanuensis Beret Bråten som har skrevet rapporten sammen med vitenskapelig assistent Maja Feng Mikalsen.

I arbeidet har de gjennomført en spørreundersøkelse som ble sendt alle UiOs ansatte med mer enn 20 prosent stilling, foretatt 26 kvalitative intervjuer med ansatte, gått gjennom tidligere relevant forskning og analysert UiOs handlingsplaner for likestilling.

– Det vi særlig klarer å fange opp med en slik bred tilnærming, er mangfold knyttet til kjønn og erfaringer fra internasjonalt rekrutterte. Det vi ikke har klart, er å få inn bredden i erfaringer fra folk som er etterkommere av innvandrere eller som selv har innvandret, eller fra ansatte med eksempelvis funksjonsnedsettelser, sier Bråten.

Rapporten beskriver UiO under ett og skiller ikke mellom enheter. Nå håper Bråten og Mikalsen at UiO vil følge opp med mer forskning. Både for å gå i dybden på ulike typer mangfold og for å identifisere hvilke utfordringer som gjelder på ulike enheter.

Sistnevnte må det bli enhetene selv som eventuelt velger å gjøre, påpeker Bråten, og viser til at dette nylig er gjort på MN-fakultetet.

– Det er ikke sikkert at alle de ulike enhetene på universitetet har de samme utfordringene som de vi peker på, poengterer Mikalsen.

Dette pekes ut som mangfoldsutfordringer:      

Rapporten identifiserer åtte sentrale utfordringer for mangfoldet på UiO. (Beskrivelsene er forkortet av Uniforum).

1.Faglig mangfold utfordres av insentivsystemet
I rapporten heter det blant annet: «Ansatte forteller hvordan de er villige til å gjøre tilpasninger i tema de selv forsker på, spørsmål de stiller og metoder de velger for at det skal bli enklere å få til slike publiseringer. Antakelsen de gjør er at det finnes enkelte tema, spørsmål og metoder som er dominerende på feltet og som det strategisk betraktet kan lønne seg å vie seg til».

2.Kjønnsbalanse kontra mangfold i rekrutteringsprosesser
Kjønn og kjønnsbalanse er etablert som noe som må tas hensyn til i rekrutteringsprosesser, og det forventes at kvalifiserte kvinner finnes. Derimot antas det ikke uten videre at det finnes kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn, nedsatt funksjonsevne eller med underrepresentert sosial klasse. For å ta hensyn til slike bakgrunner, hevdes det av noen at det kan måtte bli snakk om «veldig, veldig, radikal kvotering».

3. Grenseløse jobber langs tre dimensjoner
Vitenskapelige stillinger beskrives som grenseløse i tid, innhold og sted og rapporteres å være vanskelig å kombinere med familieliv. Ikke minst for kvinner. Forskerne påpeker at grenseløsheten ikke bare skyldes ytre systemkrav, men også den enkeltes glede over oppgavene og ønske om å finne svar på spørsmål som er viktige for dem.

4. Mangelfull kollegainkludering
Forskerne slår fast at behovet for det en av intervjupersonene kaller «kompiskollegaer» framstår som et av deres tydeligste funn. Dette gjelder både teknisk-administrative ansatte og vitenskapelige ansatte. Internasjonalt rekrutterte framstår likevel som mest sårbare i møte med manglende inkludering og fellesskap på jobben.

5. Diskriminering og trakassering som små krenkelser
Forskerne konstaterer at mangel på inkludering framstår som et mer utbredt problem på UiO enn diskriminering og trakassering. Samtidig peker de på at hva som er diskriminering, trakassering og seksuell trakassering, både oppleves som «svært klart» og «svært uklart». Dermed kan ikke-eksplisitte hendelser og erfaringer fort «gå under radaren» og bli stilt spørsmål ved også blant de som selv utsettes.

6. Sårbarhet og individuelle tilpasninger
Opplevd sårbarhet i form av erfarte hendelser der diskriminering og seksuell trakassering inngikk, skaper en beredskap som skal hindre at opplevelsene gjentar seg, skriver forskerne. En slik tilpasning kan være å gå tidlig hjem fra sosiale tilstelninger.

7. Praktiske problemer i møte med det norske systemet
Internasjonalt rekrutterte møter praktiske problemer i møte med det norske byråkratiet og med UiO. Basert på intervjuene framstår mottakssystemet på UiO som utilstrekkelig.

8. En språkpolitikk og språkpraksis med vidt tolkningspotensial
Hovedregelen på UiO er at fast ansatte skal beherske norsk innen to år, på en måte som gjør dem i stand til å fylle alle oppgavene som ligger til stillingen på norsk. Men hva skjer om de ikke klarer det? Og hva slags opplæringstilbud skal de få eller pålegges? Dette er i dag noe den enkelte enhet og ofte den enkelte ansatte selv, må finne ut av.

HAR KARTLAGT SEKSUELL TRAKASSERING: – Dersom vi hadde presentert disse tallene før metoo, ville folk kanskje tenkt at jøss, det var høye tall, sier førsteamanuensis Beret Bråten. (arkivfoto: Helene Lindqvist)

Har analysert ti handlingsplaner

I tillegg til å indentifisere åtte utfordringer, kommer Bråten og Mikalsen med åtte anbefalinger til UiO.

Den første er rett og slett å diskutere hva som er målet med likestilling og mangfold – og hvorfor dette er viktig ved UiO.

Dette henger sammen med en oppdagelse de gjorde da de analyserte UiOs ti handlingsplaner for likestilling – fra «Handlingsplan for likestilling» (1989) til fjorårets «tiltaksplan for mangfold, likestilling og inkludering 2021– 2024».

Forskerne har her merket seg et «tilnærmet fravær» av refleksjoner rundt hvorfor UiO skal ha tiltak for likestilling og mangfold.

– Da man begynte å jobbe med kjønnslikestilling i akademia på 70-tallet, var det ut fra et dobbelt perspektiv. Utgangspunktet var at man ville ha et større mangfold i perspektiver i forskningen og undervisningen, altså et innhold i denne som omfattet hele befolkningen og ikke bare halve. Derfor måtte man også rekruttere kvinner som ivaretok kunnskap om kvinners levekår og livsløp. Men etter hvert er dette doble perspektivet på kunnskap og representasjon forsvunnet, og det er blitt veldig fokus på kjønnsbalanse som et rent representasjonsmål, sier Bråten og fortsetter:

– Nå ser vi at det doble perspektivet er i ferd med å vende tilbake, da med et bredere mangfoldsperspektiv. Det handler om at man ønsker at forskningen og undervisningen skal ivareta mangfoldet som finnes i samfunnet.

96 prosent er enige om én ting

Utvalget ledet av Anine Kierulf som har sett på vilkårene for akademisk ytringsfrihet, foreslår flere endringer i UH-loven for å sikre den akademisk friheten og -ytringsfriheten og personene som utøver denne. Utvalgets rapport er for tiden ute på høring.

Mangfoldsundersøkelsens mest entydige resultat handler om faglige ytringer. Hele 96 prosent av respondentene i spørreundersøkelsen sier seg helt eller ganske enig i påstanden «Ansatte ved UiO bør stå fritt til å ytre seg om faglige spørsmål».

– Hvem kan de siste fire prosentene være?

– De har ikke vært representert i intervjumaterialet vårt. Så jeg vet ikke hva det kommer av, sier Bråten.

UiO-ansatte opplever imidlertid ikke nødvendigvis at det er kostnadsfritt å ytre seg om hva som helst. For hva skjer om man ytrer noe som går på tvers av flertallets synspunkter?

I spørreundersøkelsen er respondentene bedt om å vurdere følgende påstander, basert på nåværende arbeidssted:

* «Avvikende synspunkter eller meninger gjør det vanskeligere å avansere»
* «Avvikende synspunkter eller meninger gjør at man ikke tildeles viktige oppgaver»
* «Avvikende synspunkter gjør at man kan oppleve sosial utfrysing»

Henholdsvis 19 prosent, 15 prosent og 17 prosent sier seg «helt enig» eller «ganske enig» i disse påstandene.

– De som har skoene på, eier virkelighetsforståelsen

– 19, 15 og 17 prosent oppgir at avvikende meninger skaper utfordringer. Er det høye eller lave tall?

– Tallene samsvarer veldig med andelen som sier at de blir diskriminert, uten at vi har grunnlag for å si at det er de samme personene som rapporterer om dette. Andelen er lav, samtidig som man kan kalle den «distinkt». Og som vi skriver i rapporten om diskriminering: Noen opplever dette på UiO, og det gjør at UiO må ta det seriøst og jobbe med det ute på enhetene, understreker Bråten.

– Kan det være at de som er «helt enig» eller «ganske enig», er de samme personene som faktisk har «avvikende» synspunkt? Slik at nærmere 100 prosent av dem som har avvikende synspunkt eller meninger, oppfatter at dette skaper problemer for dem, mens de andre ikke legger merke til det?

– Som vi er inne på knyttet til diskriminering, så kan det være slik også her at noe du ikke har forutsetninger for å utsettes for selv, vil du heller ikke alltid legge merke til at andre blir utsatt for. Så her er det de som har skoene på og erfaringene inne, som eier virkelighetsforståelsen. Og det er viktig å ha med seg. For hvis man har for seg at man skal ha mangfold, likeverd og rettferdighet i en institusjon, er det nullvisjon som er målet, sier Bråten.

I rapporten presiserer STK-forskerne for øvrig at de ikke kan vite sikkert hvordan respondentene har tolket spørsmålet. Altså om de tolket det som knyttet til fag og faglige diskusjoner, politiske diskusjoner på arbeidsplassen eller diskusjoner om organisering og arbeidsforhold.

IKKE ALLTID SÅ SYNLIG: – Et viktig poeng i rapporten vår, er det vi kaller ikke-eksplisitte hendelser. Altså ting som foregår mer i det skjulte og subtile, men som likevel er av stor betydning for mangfold og inkludering, fordi det påvirker ansattes arbeidshverdag, påpeker Maja Feng Mikalsen. (foto: Ola Gamst Sæther)

– Problemet med seksuell trakassering er ikke løst på UiO

Omfanget av seksuell trakassering er også forsøkt kartlagt i forbindelse med spørreundersøkelsen.

Spørsmålet var begrenset til de siste tolv måneder og personens arbeidsforhold på UiO.

To prosent av de kvinnelige respondentene og én prosent av de mannlige oppgir å ha vært utsatt for seksuell trakassering. Til sammen 46 personer.

* 78 prosent av disse hadde opplevd det «en sjelden gang» mens 11 prosent oppga at det skjedde daglig eller ukentlig.  
* 83 prosent oppga at det var menn som sto bak, 13 prosent oppga kvinner. Resten svarte at det var både menn og kvinner som sto bak.
* Halvparten hadde opplevd seksuell trakassering fra en sideordnet kollega, 41 prosent fra en overordnet.
* Ansatte under 40 år og stipendiater er overrepresentert.

STK-forskerne betegner funnet som ikke høyt, men understreker at det ikke betyr at problemet ikke eksisterer.

– Det er ikke sånn at studien vår viser at problemet med seksuell trakassering er løst på UiO. Dersom vi hadde presentert disse tallene før metoo, ville folk kanskje tenkt at jøss, det var høye tall. For da hadde man ikke kartlagt omfanget. Mens i dag er det blitt kanskje mer en sånn hverdagslig sak, litt sånn «jaja, selvfølgelig finnes det seksuell trakassering». Men problemet er ikke løst og det kommer ikke til å bli løst en gang for alle heller, derfor må disse problemene vies oppmerksomhet hele tiden. Og slik er det med alt mangfolds- og likestillingsarbeid, framhever Bråten.

Mikalsen følger opp:

– Et viktig poeng i rapporten vår, er også det vi kaller ikke-eksplisitte hendelser. Altså ting som foregår mer i det skjulte og subtile, men som likevel er av stor betydning for mangfold og inkludering, fordi det påvirker ansattes arbeidshverdag. Det er ikke bare alvorlige hendelser, men også de små ikke-eksplisitte erfaringene og hendelsene som kan være avgjørende dersom en ansatt kjenner på å ikke bli likeverdig behandlet, poengterer hun.

Mange savner kollegafellesskap

Spørreundersøkelsen inkluderte ikke spørsmål om det som kan kalles hverdagsinkludering og muligheten til å utvikle vennskapelige forhold til kollegaer. Hvor viktig dette var for ansatte, ble forskerne først klar over gjennom intervjuene som ble gjort i etterkant, skriver de i rapporten.

Derimot ble det stilt spørsmål om grove utslag av mangel på inkluderende miljø. For eksempel disse:

 * «Jeg opplever konflikter på arbeidsplassen på grunn av prestisje og personlige ambisjoner». Her var 23 prosent «helt enig» eller «ganske enig».
* «Jeg opplever baksnakking som påvirker arbeidsforholdene negativt». Her var 18 prosent «helt enig» eller «ganske enig».

På Uniforums spørsmål om noen av funnene fra arbeidet med rapporten overrasket dem, viser både Bråten og Mikalsen til dette med «hverdagsinkludering».

– Det overrasket meg hvor tydelig uttrykt mangelen på et kollegafellesskap var, og hvor stort behovet var, sier Bråten.

– Ønsket om en «kollegakompis» som en av informantene kaller det, går på tvers av alle grupper ansatte. Det er ikke overraskende i seg selv, i den forstand at det ikke er overraskende at ansatte ønsker å være inkludert på jobben. Men at det var så framtredende og gjennomgående for mange, det overrasket meg, samtykker Mikalsen.


Dette er STK-forskernes åtte anbefalinger til UiO 

(ordrett gjengitt fra rapporten)

1. Diskutere hva som er målet med likestilling og mangfold – og hvorfor dette er viktig på UiO. Disse diskusjonene bør knyttes til arbeidet med handlingsplaner om mangfold, likestilling og inkludering.

2. Starte diskusjon og refleksjon om hvordan styringssystemet har betydning for daglig kvalitet forstått som faglig mangfold. Endringer bør gjøres for å motvirke negative tilpasninger til insitamenter på enhets- og individnivå.

3. Oppfordre til bruk av letekomiteer ved utlysninger også for andre grunnlag enn kjønn. Dette vil for eksempel være viktig for å kunne rekruttere kvalifiserte «etterkommere» av innvandrere til Norge, innvandrere som har kommet til Norge av andre grunner enn akademiske og akademikere med nedsatt funksjonsevne.

4. Stadfeste at det er et institusjonelt ansvar både ved UiO og de enkelte enhetene å bidra til inkluderende arbeids- og kollegafellesskap. Dette er en viktig lederoppgave som bør inngå i lederopplæring. Opprette en UiO-pris til beste Kompiskollega-enhet, som utdeles årlig.

5. Igangsette en Hva er diskriminering-kampanje ved UiO, der diskusjon og refleksjon rundt hva som er diskriminering og trakassering står sentralt.  Hovedtilnærmingen skal være at diskriminering aldri er den som utsettes sitt ansvar. Samtidig kan det å invitere ansatte til former for «bøllekurs» være et godt tiltak for å gjøre utsatte bevisste på at de bør si fra og råd om hvordan. En viktig del av en slik kampanje må også være å utforme tiltak som adresserer organisatoriske og kulturelle forhold ved UiO som institusjon. Oppmerksomheten bør særlig være rettet mot forebyggende tiltak.

6. Videreutvikle dagens mottakssystem for internasjonalt rekrutterte ansatte gjennom et standardisert mottakssystem på enhetsnivå. Dette mottakssystemet bør ha en minstenorm for hva alle internasjonalt rekrutterte skal motta av veiledning og støtte i den første tiden etter ankomst, samt tydelige råd om hvordan det kan etableres et oppfølgingssystem ved ytterligere spørsmål og utfordringer. Internasjonalt rekrutterte bør ha en fast kontaktperson for hjelp med praktiske og byråkratiske spørsmål de første månedene etter ankomst Norge.

7. Etablere en tydelig språkpolitikk og språkpraksis som skal gjelde for hele UiO, og tydelige råd for hvordan alle enheter skal følge opp dette.

8. Iverksette avgrensede og målrettede forskningsprosjekter som skal bidra med kunnskap om erfaringer blant ansatte med ulike typer bakgrunn – som for eksempel etterkommere av innvandrere til Norge. Det bør også iverksettes et forskningsprosjekt som kartlegger erfaringer knyttet til mangfold og inkludering blant studenter ved UiO. Her vil det særlig være viktig med kvalitative data.
 

Emneord: mangfold, Arbeidsforhold Av Helene Lindqvist
Publisert 31. mai 2022 12:30 - Sist endra 31. mai 2022 13:54
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere