DEBATT: Grunn til alvorlig bekymring på Det medisinske fakultet

Erfaring gjennom flere tiår har dessverre vist at det ofte er stor avstand mellom de flotte løftene som lederne gir før valg, og det de faktisk gjør når de får makt.

Portrett av en mann med briller og skjegg

RESIGNASJON: Til tross for at forskere flest er hardtarbeidende entusiaster og optimister med stort faglig engasjement, synes det å råde en merkelig allmenn resignasjon og passivitet når det gjelder styre og stell i akademia, skriver professor emeritus i fysiologi, Johan F. Storm. (Arkivfoto)

Foto: Ola Sæther

Dekanvalget illustrerer problemer ved Det medisinske fakultet (Med.fak.), selv om lederne prøver å glatte over og skjule pinlighetene. Sett utenfra, og for nykommere, er problemene lite synlige; selv oppdaget jeg først etter mange år hva som foregår. Det er dessverre nødvendig å belyse disse skadelige forholdene, selv om det er ubehagelig. Som leder i Akademisk forum (Professorforeningen) (se Lenke 1, nedenfor), føler jeg et spesielt ansvar (men jeg står alene ansvarlig for dette innlegget, som foreningen ikke har diskutert).

Vi står overfor et konglomerat av sammensatte problemer som har vokst frem gjennom flere tiår; her kan jeg bare nevne noen. Jeg skriver for å sette søkelys på sentrale systemsvakheter, ikke for å angripe enkeltpersoner (som til dels selv er offer for systemsvakhetene). Men det er dessverre nødvendig å vise til noen konkrete eksempler for å illustrere viktige prinsipper og trender.  Samtidig er det trolig store forskjeller mellom ulike fakulteter, miljøer, og ledere. Vi må være forsiktige og unngå å trekke forhastede slutninger og «skjære alle over kam», men kan ikke unnlate å diskutere foruroligende misforhold og tegn til systemsvikt.

1) Ledernes fine ord og løfter blir ofte ikke fulgt i praksis. (En forenklet oppsummering)

Erfaring gjennom flere tiår har dessverre vist at det ofte er stor avstand mellom de flotte ordene og løftene som lederne sier før valg, og det de faktisk gjør når de får makt (selv om ledere trolig også mener mye av det de sier). Men brudd på løfter og forventninger får som regel ingen konsekvenser for lederne – de stilles nesten aldri til ansvar. Dette gir et usunt klima, med ensidig, ukorrigert makt, stor avstand mellom lederne og ansatte, og ofte en utbredt følelse av maktesløshet og resignasjon. (NB! Det er selvsagt komplekse årsaker til dette, men fenomenet er uansett skadelig.) Vi trenger et bedre system, for å skape en rimelig maktbalanse (som er en selvfølge i alle velfungerende demokratier), og effektive metoder for saklig, konstruktiv tilbakemelding og kritikk, for å evaluere og korrigere beslutninger og ledere. Dette synes å mangle i dag.  

2) Maktesløshet, resignasjon, svakt engasjement.

Til tross for at forskere flest er hardtarbeidende entusiaster og optimister med stort faglig engasjement, synes det å råde en merkelig allmenn resignasjon og passivitet når det gjelder styre og stell i akademia. Det merkes godt på kolleger; de fleste orker ikke å bruke tid på å prøve å endre misforhold med ledelse, maktbruk osv. Det virker ikke bare nytteløst, men også ubehagelig og risikabelt. Det er trolig flere årsaker til passiviteten, inkludert tidspress, svak interesse, osv. (Se nedenfor.)  Men vi vet at forskere flest er sårbare - i høy grad prisgitt mektige lederes velvilje; det virker tryggest og mest lønnsomt (såkalt «klokt») å tilpasse seg og pleie et godt forhold til ledelsen. Mange har erfart at det i beste fall er bortkastet tid, og kan være farlig, å prøve å forbedre systemet og ledelsen, uansett hvor sterke saklige grunner og argumenter man har. Dette er et kjent fenomen blant fagfolk som studerer organisasjoner og ledelse. Bl.a. har NTNU-sosiologen Aksel Tjora (medlem av Kierulf-utvalget for akademisk ytringsfrihet) beskrevet (bl.a. her: Lenke 2) den avmakten og resignasjonen som inntrer når universitetsansatte oppdager at gode argumenter ikke nytter uansett.     

Det er oppsiktsvekkende og skremmende at det er oppstått slike tilstander i akademia, som er helt avhengig av aktivt engasjement, åpen og saklig debatt, kritisk tenkning og reell ytringsfrihet.

3) Hvorfor så svakt oppmøte på valgmøtene?

Til tross for at vi nå for første gang på 12 år kan velge mellom to lag ved årets dekanvalg, er det påfallende svakt oppmøte på valgmøtene. I Uniforum 7/9 ser vi at «Det var heller tynt i seteradane under dekanvalmøtet på Det medisinske fakultetet 5. september.»; og bildet viser at ca. 90% av setene var tomme. Til tross for at dette var fakultetets eneste valgduell, den første på 12 år, og at fakultet lenge har annonsert møtet flittig. Jeg har også fulgt 5 andre åpne valgmøter i august (for å se hvordan demokratiet virker) og fant at det kom bare ca. fem tilhørere per møte (på et møte på IMB 25/8 kom ingen, så det ble avlyst). Altså var oppmøtet bare ca. 5 promille av de over tusen personene som jobber og studerer her på IMB (enda mindre hvis vi regner med KlinMed). Uniforum har publisert flere kronikker og intervjuer av og med dekan-kandidatene, men det er ikke kommet en eneste kommentar eller leserinnlegg (før min kommentar her nå), så vidt jeg kan se.  Men Harbo er visst ganske fornøyd med dette svake engasjementet og oppmøtet: «Det har ikkje vore så dårleg deltaking, heller litt varierande, meiner Flinstad Harbo» (Uniforum 2. sep. 2022). Dette tyder på ganske lave ambisjoner for demokratisk engasjement, til tross for mye snakk om «demokrati» og «engasjement».

Hvorfor er deltakelsen blant ansatte så påfallende svak? En viktig grunn er trolig at de fleste har lært at det lønner seg og er tryggest å «ligge lavt» og tilpasse seg forholdene som best man kan, og at saklige argumenter nytter lite. (Men igjen: Det er trolig flere årsaker.)

4) Hva skjedde ved Institutt for medisinske basalfag (IMB) i 2014?

Uniforum 7/9: «Frå salen ville medisinprofessor Johan F. Storm gjerne vita kva eit nytt dekanat ville gjera med det han meinte var ei avgjerd om omorganisering som gjekk imot viljen til fleirtalet av dei tilsette ved Institutt for medisinske basalfag i 2014.»  Her viste jeg til et klart eksempel på at ledere ofte faktisk *ikke* gjør det de sier, men nærmest det motsatte. Og jeg spurte kandidatene om hva de mener om dette. Det er viktig å vise til konkrete eksempler på kontrast mellom liv og lære, som motvekt mot de mange uforpliktende honnørordene og valgløftene som ledere ofte kommer med. 

Begge kandidatene, Berg og Harbo, sier så fint at de vil «lytte» til forskere og ansatte, at de ønsker «demokrati», at det meste av kunnskapen i akademia ikke finnes hos ledere, men hos de ansatte selv, som «kjenner problemene» og «vet best» hva som bør gjøres, og at «avgjørelser helst bør tas lokalt» av dem som kjenner forholdene best, osv. Men hva gjør de i praksis?  (Jeg mener oppriktig at alt dette høres fint ut: Jeg er helt enig, og vil gjerne tro at lederne vil følge dette. -Men jeg kan ikke glemme erfaringene gjennom mange år som dessverre ofte har vist det motsatte.)

Vår erfaring fra IMB og Med.fak, er dessverre: Ledere bruker ofte sin makt stort sett som de vil, uten forpliktende hensyn til hva de har sagt og lovet. Og de vet trolig av erfaring at de slipper lett unna med dette, uten å bli stilt til ansvar.

I 2013-2014 drev IMB-leder Jan Bjålie (i samråd med dekan Frode Vartdal) en årelang, intens og svært tidkrevende prosess blant ansatte her på IMB, for å slå sammen de tre største avdelingene til bare en avdeling (mens mye mindre avdelinger som Statistikk og Atferd skulle fortsette som før, merkelig nok).  Vi hadde mange tidskrevende møter i måned etter måned, der ledelsen prøvde å overbevise oss om dette. Likevel konkluderte fagmiljøet med stort flertall at de *ikke* ville ha den endringen som ledelsen gikk inn for. I sin «Høringsuttsalelse», skrev Avdeling for anatomi (23.04.2014): «Etter en grundig prosess der alle gruppeledere har deltatt, og laboratorieingeniører har blitt konsultert, finner Avdeling for anatomi *ikke* å kunne gi sin tilslutning til Instituttleders rapport». Også Avdeling for fysiologi konkluderte slik: «Vi ønsker .. at opprettelse av ny, felles avdelingsleder for de tre avdelingene *ikke* gjennomføres» (Høringsuttalelse 22.4.2014; mine uthevninger). Men til tross for dette, fikk Bjålie og Vartdal på merkelig vis vedtatt den omstridte sammenslåingen (på Fakultetstyremøte i St.Petersburg (!) 20.05.2014), - altså stikk i strid med fagmiljøets ønske og anbefaling.

Dette viser at vi dessverre ofte ikke kan stole på ledere når de sier at de vil «lytte» til ansatte, respektere «demokrati», at ansatte som kjenner problemene vet best hva som bør gjøres, osv. 

5) Bjålies lite overbevisende forklaring.

Bjålie ga følgende forklaring på den omstridte reformen i 2014, mot fagmiljøets vilje: «Det ville nok ha vore veldig vanskeleg for instituttet å gå vidare med den organiseringa det hadde. Det har skjedd veldig mykje seinare som har bevist det…».  Dette virker dessverre lite overbevisende. Hvis det hadde vært så «vanskeleg for instituttet å gå vidare», hvorfor klarte ikke Bjålie å overbevise fagmiljøene om dette i løpet av den årelange debatten før vedtaket? Han hadde rikelig anledning. Hvis Bjålie og Vartdal hadde så gode argumenter, hvorfor lot de ikke representanter for fagmiljøene selv fremme sitt syn i Fakultetstyremøtet? I stedet ble saken present bare av dekan Vartdal, som gikk imot flertallet i fagmiljøene. Og hvorfor ble de klare høringsuttalelsene fra det store flertall i fagmiljøene nærmest gjemt bort og «druknet» i en massiv uttalelse fra et «knøttlite mindretall» (dvs. fra Bjålie selv) da saken ble forelagt Fakultetstyret. Hvis det er sant at det er «veldig mykje seinare som har bevist» at dette var et godt tiltak, hvorfor viser den grundige Arbeidsmiljøundersøkelsen nå i år (ARK) dårlige utslag på Institutt for medisinske basalfag (IMB), og særlig på MolMed-avdelingen som han opprettet i 2014?  ARK viser her særlig dårlige utslag for konflikter, stress og maktesløshet (skårer lavt på «Influence and participation»).  Og hvorfor er det ikke foretatt noen åpen evaluering av vedtaket i ettertid?

6) Jens Petter Bergs merkelige oppfordring. 

Da jeg nevnte denne saken på møtet 15/9, svarte dekankandidat Jens Petter Berg: "Det eg kan oppfordra deg til Johan, er å lesa programmet og sjå om du finn konkrete saker som skal takast opp, og så kan du sjå og bedømma i kva grad det er konkretisert det som vert gjort og om det vert handla deretter." (Uniforum 07.09.2022).  Men dette er jo en merkelig oppfordring.  For det er jo nettopp dette jeg har forsøkt å gjøre: Jeg sammenligner det lederne sier og har sagt med det de faktisk har gjort, og finner klare motsetninger. Men når jeg kan dokumentere nettopp dette, virker kandidatene Berg og Harbo helt uinteresserte; de vil ikke høre om eller kommentere dette.  (Jeg har tilbudt dem begge dokumentasjon i lang tid før og etter møtet, men de ville ikke ha det eller snakke om det.)  Dette virker merkelig. Hvorfor? Kan dere vennligst forklare hvorfor dere ikke har vært interessert, Jens Petter og Hanne?

7) Harbo sier at hun vil ha «evaluering» av vedtak, men ønsker visst ikke det likevel?

Dekankandidat Hanne Harbo har i flere valgmøter (bl.a. 2/9) sagt at hun er svært opptatt av beslutningsprosesser, og vil ha «evaluering» av vedtak, og eventuelt reversere vedtak som viser seg å være mislykket. Men da jeg påpekte i valgmøter at det svært omstridte vedtaket i 2014 om sammenslåing av avdelinger på IMB (ledet av Jan Bjålie, som nå er med i hennes team) aldri er blitt evaluert, ville hun ikke snakke om dette. Hvorfor er du ikke interessert i dette, Hanne?   

8) Arbeidsmiljø: Ikke så viktig likevel?

Dekankandidat Berg sa: «– Det eg kan seia, er at me i alle fall skal jobba for at me skal ha eit godt arbeidsmiljø.»  Men når vi nå endelig har fått en grundig Arbeidsmiljøundersøkelse (ARK), og den viser særlig dårlige utslag på Institutt for medisinske basalfag (IMB), for konflikter, stress og maktesløshet (skårer lavt på «Influence and participation»), er ledernes interesse påfallende laber. Hverken Berg eller Harbo vil granske årsakene. De vil visst overlate det hele bare til lederne på IMB, til tross for at mye tyder på at lederne selv er en hovedårsak til problemene der.

Ser dere ingen problemer med dette standpunktet, Jens Petter og Hanne?

9) Unngå overforenkling og polarisering. Åpen dialog er viktig.

Det er jo viktig å diskutere disse forholdene saklig og med åpent sinn, og unngå unødig polarisering. En relativt kort kommentar som dette blir jo nødvendigvis forenklet; det er dessverre ikke plass til å beskrive så komplekse forhold fyllestgjørende og nyansert. Det beklager jeg. (Det som beskrives her er dessuten bare «toppen av et isfjell» av mange mer alvorlige problemer, som jeg ikke kan komme inn på her.) Men jeg vil komme tilbake til dette ved andre anledninger.

Blant annet vil jeg gjerne invitere dekankandidatene til en åpen dialog for å belyse disse temaene bedre, gjerne i Akademisk forum. Er dere interessert i dette, Jens Petter og Hanne?

Det er sikkert ikke alltid lett å være leder, og det er jo i utgangspunktet svært prisverdig at noen vil påta seg et slikt ansvar; det kan sikkert noen ganger føles tungt og utakknemlig. Det er viktig å få belyst sakene også fra ledernes perspektiv. Jeg har i mange år hatt en aktiv dialog med ledere på ulike nivåer, og forsøker å forstå og bidra positivt. Før Jan Bjålie ble leder på IMB, møttes vi, han viste meg sitt program, og jeg prøvde å bidra med råd. Rektor Svein Stølen kom på eget initiativ til mitt kontor før han ble valgt, og vi hadde en timelang samtale. Jens Petter Berg og jeg har i flere år hatt aktiv dialog, som det virker som vi begge har satt pris på, og jeg har også nylig (22/8) snakket lenge på tomannshånd med Hanne Harbo.

Jeg ser at systemsvakhetene og problemene som vårt miljø lider under, også plager lederne selv, og er til stor skade også for dem, medfører pinlige situasjoner, osv. En god, saklig dialog, opprydning, og løsning av problemene vil derfor tjene alle i det lange løp, både ansatte og ledere, selv om det kan virke brysomt og ubehagelig å ta fatt på prosessen. Dette vil også tjene studentene og samfunnet i høy grad, og øke utbyttet av den store innsatsen som ytes.

10) Ikke bare negativt: Et stort potensial for forbedring.

Å bruke tid på slike problemer som jeg tar opp her, er jo ikke noe man ønsker seg som naturvitenskapelig forsker.  Jeg vil jo mye heller fordype meg i egen forskning og veilede våre ivrige stipendiater og studenter. Det er derfor lett å forstå at mange holder seg langt unna ledelses- og organisasjonsproblemer. Men mangelen på engasjement bidrar dessverre til at feilene ikke korrigeres, men forsterkes, i en ond sirkel. Dette er skadelig både for forskere og andre ansatte, og også for lederne selv. Det et kommet så langt at det haster å belyse disse misforholdene, selv om det virker brysomt og ubehagelig.

Men selv om jeg først var motvillig til å bruke tid på slike ubehagelige problemer, langt fra mine faglige interesser, har jeg etter hvert oppdaget at dette egentlig også er meget interessante spørsmål å utforske. Og det finnes gode forskningsmiljøer både i Norge og utenlands som man kan lære mye av. Dessuten innebærer de mange åpenbare svakhetene i vårt nåværende system, med store negative følger, et stort, uutnyttet potensial for forbedring. Ved nokså enkle endringer, kan det være mulig å oppnå store forbedringer både i produksjon (forskning, undervisning, formidling), arbeidsmiljø, trivsel og fair play, og unngå unødige konflikter, mistrivsel, og meningsløs sløsing med ressurser, tid, krefter og talenter. Det er mye å vinne!  Det gjelder å tenke positivt og offensivt. 

11) Hva kan gjøres?   - En annen type ledelse.

Først er det viktig å undersøke og anerkjenne problemene, med hjelp utenfra, fra uhildete eksperter på organisasjonspsykologi og -sosiologi osv. Slike fenomener finnes jo i ulike grader og former mange organisasjoner (inkludert andre fakulteter og universiteter), og studeres av forskere. Vi bør dra nytte av denne kunnskapen.  Jeg vil oppfordre ledere og ansatte til å ta dette på oppriktig alvor, selv om det ofte kan virke mest bekvemt og lettvint på kort sikt å overse disse ubehagelighetene.   Jens-Petter og Hanne: Støtter dere denne ideen?

Dernest tror jeg at det er helt nødvendig å minske det dype skillet som er oppstått mellom ledere og ansatte. Tidligere ble institutt- og avdelingslederne hos oss valgt blant vanlige forskere (PIs), ofte til dels motvillig, for en kort tid, og ledervervet gikk på omgang, slik at det ikke oppsto så stor avstand til de andre. Dette hadde den store fordel at lederne hadde nært kjennskap til sine kollegers kår, uten sterke ambisjoner om å søke makt. Det motvirket en «opphøyet» status og overføring av makt fra ansatte til lederne (dette ville jo ramme dem selv når de sluttet som ledere).

Men nå har det over lang tid vokst frem en annen type ledere, som selv søker maktposisjoner, og som «profesjonaliseres», og kan konsolidere og øke sin makt over lengre perioder, uten en rimelig maktbalanse, og som ofte praktiserer en mer gammeldags, ovenfra-ned (top-down) ledelse. Dette skaper lett en uheldig ubalanse og økt avstand til «undersåttene», og utnytter ikke det store potensial av kunnskap, ideer, entusiasme og kreativitet som finnes blant de ansatte.  Det oppstår lett et eget stivnet sjikt av mektige ledere, som i praksis er nærmest hevet over kritikk, med egne særinteresser, og som gjerne støtter hverandres makt og hindrer nødvendig kritisk innsyn, revurdering og fornyelse. 

Etter å ha studert disse problemene på nært hold i mer enn 20 år, tror jeg at vi behøver en type ledelse som er mer moderne og balansert, mindre ensidig og autoritær, mer basert på moderne, tillits-baserte ledelsesprinsipper, med likeverdig toveis dialog og gjensidig forståelse. Paradoksalt nok, vil dette trolig være nærmere det vi hadde i tidligere år, da lederverv ikke var en egen karrierevei til makt, men et forbigående verv som gikk på omgang blant likeverdige forskerne, slik at lederne forble nærere og mer på like fot med sine «undersåtter». Behovet for en slik reform er overmodent, særlig av hensyn til de unge, som ofte er ekstra sårbare og prisgitt systemet, og rammes spesielt hardt av dagens misforhold.


Hjemmesider:

https://www.med.uio.no/imb/english/people/aca/jstorm/

https://www.med.uio.no/imb/english/research/projects/brain-signalling/index.html

Lenke 1: https://www.forskerforbundet.no/om-oss/organisasjon/foreninger/akademisk-forum-ved-uio/

Lenke 2: https://khrono.no/klart-for-den-store-debatten-om-ytringsfrihet-i-akademia/673674)

(Jeg skrev dette først som kommentar til en artikkel i Uniforum om dekanvalget ved Det medisinske fakultet. Min kommentar ble publisert der 12.09.2022, 10:27 (https://www.uniforum.uio.no/nyheter/2022/09/dekanduell-utan-store-smell-pa-det-medisinske-faku.html). Uniforum tilbød meg så å publisere dette også som et leserinnlegg, og her har jeg nå gjort noen mindre endringer og rettet trykkfeil.)

Emneord: Medisin, Arbeidsforhold, Dekanvalg Av Johan F. Storm, professor emeritus i fysiologi, (nevrofysiologi) Institutt for medisinske basalfag (IMB), UiO.
Publisert 13. sep. 2022 00:36 - Sist endra 13. sep. 2022 09:07

Takk til Johan for klar tale. Jeg deler fullt og helt hans diagnose. Det er alt for lite bottom up ledelse ved vårt fakultet. Jan Helge Solbakk

Professor og ERC advanced grant holder

Jan Helge Solbakk - 13. sep. 2022 14:02

Av Hanne Flinstad Harbo og Jens Petter Berg, kandidater ved dekan-valget ved Det medisinske fakultet 2022

Vi viser til debatt-innlegget i Uniforum 13.9.22 av Johan F. Storm, professor emeritus i fysiologi. Som det fremgår av Storms innlegg, har vi på ulike måter hatt dialog med Storm i forbindelse med dekanvalget ved Det medisinske fakultet. Vi vil derfor her bare kort besvare de sentrale punktene som nevnes, og videre dialog vil fra vår side skje med direkte kontakt med involverte parter.

 

1) Ledernes fine ord og løfter blir ofte ikke fulgt i praksis

Det er viktig med et levende universitetsdemokrati slik at studenter og ansatte har en reell innflytelse på hvem som blir ledere ved fakultetet. Fakultetet har valgt ledelse både på fakultet- og instituttnivå.  

2) Maktesløshet, resignasjon, svakt engasjement.

Storm hevder at det er et svakt engasjement ved fakultetet. Dette kan ha andre årsaker enn maktesløshet og resignasjon. Vi vil fremme en åpen og saklig debatt, kritisk tenkning og reell akademisk ytringsfrihet. Vi tror at dette vil være med på å bidra til engasjement ved fakultetet.

3) Hvorfor så svakt oppmøte på valgmøtene?

Vi har erfart at større allmøter i sentral arbeids- og undervisningstid ikke har vært optimalt for å skape engasjement rundt et dekanvalg, men at møter og samtaler med mindre grupper har stor verdi. Disse erfaringene vil vi bringe videre til fakultetets administrasjon som et forbedringspunkt ved fremtidige valg.

4) Hva skjedde ved Institutt for medisinske basalfag (IMB) i 2014?

Dette er det gjort rede for i ulike sammenhenger, og det fører for langt å gjenta dette her.

5) Bjålies lite overbevisende forklaring.

Et fakultets arbeidsoppgaver og måten disse løses på vil variere over tid. Et dekanat må ha en løpende dialog med instituttene om struktur og organisering for å sikre optimale løsninger og et godt studie- og arbeidsmiljø.

6) Jens Petter Bergs merkelige oppfordring. 

Jens Petter Berg: I debattmøter eller diskusjoner har Johan Storm, så langt jeg kjenner til, ikke vist eksempler på det han hevder er klare motsetninger mellom det som er lovet i et valgprogram og det som er gjort av den som har blitt valgt.

7) Harbo sier at hun vil ha «evaluering» av vedtak, men ønsker visst ikke det likevel?

Hanne Flinstad Harbo: Det er riktig at Team Flinstad Harbo mener at man fortløpende bør vurdere om beslutninger som er tatt er gode eller om noe bør forbedres.

8) Arbeidsmiljø: Ikke så viktig likevel?

I debattmøtet 5.9.22 understreket vi begge at fakultetet vi følge tett med på arbeidsmiljø-undersøkelsene ved de ulike enhetene og følge opp hvordan sakene er blitt eller blir håndtert. Det er fakultetsledelsens overordnede ansvar at forbedringstiltak blir fulgt opp, et ansvar vi vil følge opp.

9) Unngå overforenkling og polarisering. Åpen dialog er viktig.

Åpen dialog er viktig. Vi vil både selv invitere til dette, og vi tar gjerne imot invitasjoner.

10) Ikke bare negativt: Et stort potensial for forbedring.

Vi er enige i at det gjelder å tenke positivt og offensivt, og vi vil jobbe for forbedringer i samarbeid med studenter og ansatte.

11) Hva kan gjøres?   - En annen type ledelse.

Vi tar vårt ansvar og lederverv på det største alvor, og også ledere må tilpasse sitt arbeid til nye tider. Dekanstillingen er hos oss et tillitsverv, og vi har selv stilt oss til disposisjon for et valg for en begrenset periode. Vi vil samarbeide både internt og eksternt med å utvikle Det medisinske fakultet i en god retning i årene som kommer.

Hanne Flinstad Harbo og Jens Petter Berg, dekanvalgkandidater

Jens Petter Berg - 14. sep. 2022 09:07

SVAR TIL KOMMENTAR FRA Jan Helge Solbakk 13. sep. 2022 14:02

Mange takk til deg, Jan Helge, for støttende kommentar, basert på din lange erfaring fra det Medisinske fakultet. Og gratulerer hjertelig med ditt nye ERC advanced grant – fremragende og vel fortjent!

   Jeg vet at vi og mange andre ser ganske likt på dette, og har også fått hyggelig støtte og gode råd fra flere andre gode kolleger, både yngre og eldre (men ingen kritikk så langt).

Apropos dette, kan jeg nevne at i tilligg til dem jeg nevnte i mitt innlegg, har jeg også i flere år hatt gode samtaler med og fått gode råd og støtte fra erfarne kolleger ved andre universiteter, som Universitetet i Bergen, NTNU, og BI, og også gode kolleger i Det Norske Videnskaps-Akademi (DNVA), bl.a. ledende jurister med ekspertise i offentlig rett, andre ledende eksperter på organisasjon og ledelse, to tidligere rektorer ved UiB, og tidligere ledere i DNVA (preces). Jeg nevner dette her for å illustrere at jeg ikke er alene om slike bekymringer og synspunkter som jeg uttrykte.  

Vi har også tidligere hatt møter i Akademisk forum med ledende eksperter på organisasjon og ledelse. Og jeg har tilbudt ledere på Med.fak. (bl.a. tidligere dekan Frode Vartdal) møter og kontakt med disse ekspertene, men det var da dessverre ingen interesse å spore. Det er imidlertid positivt at forskningsdekan Jens Petter Berg senere har deltatt i noen møter i Akademisk forum, senest i et åpent Zoom-møte om forskningsintegritet 20. januar 2022 (https://www.forskerforbundet.no/om-oss/organisasjon/foreninger/akademisk-forum-ved-uio/arrangementer/2022-forskningsintegritet/.)

Det kan også nevnes at da jeg holdt et åpent seminar om “Academic norms and culture», som tok opp lignende spørsmål, hos oss (Avdeling for molekylærmedisin, Institutt for medisinske basalfag -  MolMed/IMB) 27.11.2019, kom ikke MolMed- og IMB-lederne Philippe Collas og Lene Frost Andersen til møtet. Derimot arrangerte de, tilsynelatende på kort varsel(?), et annet, samtidig møte som lokket med gratis pizza (!). Også da vi senere inviterte UiOs nye vitenskapsombud Knut Ruyter til et åpent møte hos oss på IMB, uteble MolMed- og IMB-lederne, merkelig nok. Det virker derfor som om interessen for å diskutere denne typen spørsmål ikke har vært overveldende blant ledene hos oss på IMB.

Jeg vil snart også besvare kommentaren fra Hanne Flinstad Harbo og Jens Petter Berg i dag, 14. sep. 2022.

jstorm@uio.no - 14. sep. 2022 15:08

SVAR TIL KOMMENTAR FRA Hanne Flinstad Harbo og Jens Petter Berg (kandidater ved dekan-valget) i dag, 14. sep. 2022 09:07

Mange takk til Hanne Harbo og Jens Petter Berg for at de svarer på mitt debattinnlegg i går. Det er viktig at disse spørsmålene diskuteres åpent.  Jeg vet at Uniforum også inviterte Jan Bjålie (medlem av Hannes team) til å kommentere, men han takket dessverre nei. Det ville vært fint om han også kunne svare, for å fremme en åpen diskusjon om disse viktige spørsmålene.

Som Hanne og Jens Petter skriver selv, gir de her bare korte svar på sentrale punkter som jeg spurte om. Svarene er dessverre også ganske ufullstendige (se nedenfor).

De skriver at «videre dialog vil fra vår side skje med direkte kontakt med involverte parter». 

Intern dialog med involverte parter er jo meget bra, men det er jo *også* svært viktig å ha en åpen og ærlig offentlig debatt om disse sentrale problemene. Dette av hensyn til det store flertall ved Med.fak. som ikke får delta i slike interne samtaler, men som også berøres av disse generelle spørsmålene - og også av hensyn til demokratiet, åpenhet og transparens.  

Jeg vil snart også kommentere de korte svarene som Hanne og Jens Petter gir på 11 punktene.  

     Da må jeg selv også svare ganske kort foreløpig, dessverre, da jeg akkurat nå står på farten til å reise til en doktordisputas i Gøteborg i morgen. Men jeg håper å komme grundigere tilbake til noen av punktene litt senere. Dette er jo spørsmål av generell interesse, som ikke bare gjelder dekanvalget på Med.fak. denne uken

jstorm@uio.no - 14. sep. 2022 15:23
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere