– Nytt HR-system handler ikke om økt kontroll og styring

De største universitetene ønsker seg et HR-system som ved enke grep kan lage rapporter om de ansatte. Ifølge personaldirektør Irene Sandlie er behovet stort.

STEMMER IKKE: – UiOs klare holdning er at innføring av bedre systemstøtteløsninger ikke handler om å legge til rette for økt kontroll og styring fra arbeidsgivers side, understreker personaldirektør på UiO Irene Sandlie.

Foto: Ola Sæther

Mandag skrev Uniforum at Universitetsdirektørene i BOTT-samarbeidet har sagt ja til å gå videre med planene om å anskaffe felles HR-systemløsninger.

I samme sak gikk NTL-UiO hardt ut mot planene, som de mener vil bety mer kontroll og styring og mer rapportering på individnivå.

Dette er HR BOTT

* BOTT er et samarbeid mellom universitetene UiB, UiO, UiT og NTNU.

* Innenfor BOTT-samarbeidet er det etablert flere fagsamarbeid. Ett av dem er HR BOTT. Ifølge mandatet har de blant annet som oppgave å samarbeide om utvikling av felles digitale støttesystemer innen HR.

* Sist fredag vedtok BOTT-samarbeidets øverste organ, UDIR-BOTT, at prosjektet BOTT HR går videre fra en konseptfase til en planleggingsfase.

* Våren 2019 skal HR BOTT se nærmere på to konsepter: «Full pakke» innebærer at BOTT «anskaffer et tilnærmet ferdigutviklet system fra én leverandør, som dekker alle eller mesteparten av arbeidsprosessene innen HR». «Modulbasert» innebærer at «BOTT anskaffer enkeltløsninger fra ulike leverandører hvor ulike HR-løsninger kan kombineres og tilpasses hvert enkelt universitet. De ulike modulene vil ha en integrasjon og arbeidsflate som gjør at de fremstår som helhetlige for brukeren.»

Avviser ikke påstand om strategisk HR

– En omorganisering av dagens personalfunksjon til det som kalles strategisk HR, advarte konstituert leder for NTL-UiO, Natalia Zubillaga.

– Med datagrunnlag som hentes gjennom måling og registrering av de ansattes arbeid, er grunnlaget for strategisk HR lagt. Dette gir arbeidsgiver mulighet for ensidig styring av de «menneskelige ressursene», hevdet NTL-lederen.

Personaldirektør Irene Sandlie avviser ikke overfor Uniforum at UiO ønsker å praktisere strategisk HR.

Hva legger du i begrepet strategisk HR? Skal dette innføres på UiO?

– UiO har på mange områder et strategisk blikk på vår organisasjon. Det er ikke unikt for HR. Strategisk HR er et samlebegrep på alle HR-tiltak som underbygger UiOs mål, strategier og fremtidige behov. Konkret handler dette blant annet om strategisk bemanningsplanlegging, rekruttering, kompetanseutvikling, karriereutvikling, anvendelse av ny teknologi mm. UiO jobber i dag med disse tiltakene både lokalt og sentralt, svarer Sandlie på e-post til Uniforum.

Muligheter for økt kontroll

UiO har heller ikke lagt skjul på at det ønskede HR-systemet og dets anledning til å koble sammen data, gir muligheter for økt kontroll. Det er likevel ikke dette som er intensjonen med systemet, presiseres det i referatet fra et møte mellom UiO og fagforeningene 22. november i fjor (IDF).

Intensjonen er ifølge referatet «å bruke ressurser og kompetansen vår på de riktige områdene, og lite eller ingen tid på oppgaver som kan løses av et system.»

– Kan UiO-ansatte føle seg trygge på at ingen ledere vil misbruke de nye mulighetene til å sammenstille informasjon om ansatte?

– UiOs personalpolitikk vil være førende for bruken av systemløsningene, sammenholdt med det regelverket som ligger i bunnen for behandling av personaldata. UiOs klare holdning er at innføring av bedre systemstøtteløsninger ikke handler om å legge til rette for økt kontroll og styring fra arbeidsgivers side, skriver Sandlie.

Ansatte kan kreve innsyn

Anledningen til å hente ut oppsummerende og sammenlignende data på medarbeider og gruppenivå er ansett som en fordel av universitetene. Men hva skal det egentlig brukes til?

– I hvilke tilfeller har ledere behov for å hente ut rapporter om ansatte?

– På flere områder vil det være behov for tilgang til sammenstilt informasjon, rapporter og analyser om organisasjonen og våre ansatte. Et relevant eksempel er forenklet tilgang til lønnsinformasjon og lønnsutviklingsrapporter på individ- og gruppenivå, skriver Sandlie.

Oversikt over en enhets samlede ressurser er et annet eksempel:

– Når det kommer til ressursplanlegging vil enhetsledere kunne ha behov for enkelt å skaffe oversikt over enhetens kapasitet, herunder samlet tilgang på fraværsdata som eksempelvis forskningstermin, utenlandsopphold, ferie og andre bindinger til prosjekter og oppgaver på aggregert nivå for å kunne planlegge aktiviteten både kortsiktig og langsiktig, fortsetter personaldirektøren. 

Også innenfor sykefravær kan det bli aktuelt å lage rapporter:

– Når det gjelder sykefravær er det viktig for arbeidsgiver å kunne jobbe målrettet med helhetlige tiltak for utsatte yrkesgrupper på tvers av virksomheten. Dette forutsetter imidlertid tilgjengelig data på individ og gruppenivå, som kan sammenstilles på tvers av organisatoriske enheter, skriver Sandlie.

– Vil ansatte ha rett til innsyn i rapportene de eventuelt blir del av?

I henhold til GDPR-regelverket vil den ansatte i utgangspunktet ha rett til innsyn i den informasjonen arbeidsgiver oppbevarer, svarer personaldirektøren.

Koble sammen lønn og sykefravær?

Høsten 2017 kritiserte NTL-UiO universitetet for å ha bedrevet usaklig argumentasjon i de lokale lønnsforhandlingene. Ifølge daværende NTL-leder Ellen Dalen hadde arbeidsgiversiden vist til egenskaper som «stabilt godt humør», «viser omsorg» og «entusiastiske» for å begrunne opprykk. Forhandlingsleder og personaldirektør Irene Sandlie viste til taushetsplikten, og kunne derfor verken bekrefte eller avkrefte bruken av slike argumenter.

I referatet fra IDF-møtet i november 2018 advarer NTL mot en sammenkobling av lønn og sykefravær. Slik HR-systembehovet er beskrevet i konseptvurderingen, ligger det an til at dette skal kunne gjøres.

Av referatet framgår det at NTL ikke ønsker å gjøre lønn til en del av et HR-system, «ettersom lønn da kan knyttes til andre parameter som for eksempel sykefravær og gjennomføring av opplæring og måloppnåelse». Fagforeningen poengterte videre at lønn er forhandlingsgjenstand mellom partene og ikke arbeidsgivers styringsverktøy.

– Vil UiO slå ned på det dersom det oppdages at ledere bruker sykefravær (høyt eller lavt) som argument i lønnsforhandlinger? 

 – Det er UiOs omforente lønnspolitikk som er førende for vurderinger av ansattes lønn. Dette gjelder uavhengig av hvilke systemløsninger vi har. Lønnspolitikken sier eksplisitt at lønnsnivå skal reflektere den enkelte arbeidstakers oppgaver, ansvar og kompetanse, samt synliggjøre og belønne prestasjoner og innsats som bidrar til måloppnåelse innen alle områder og på alle nivåer ved UiO. Alle ansatte ved UiO skal ha likeverdig mulighet til å få vurdert om det foreligger grunnlag for lønnsopprykk, og lokale ledere pålegges i dag særskilt å vurdere lønnen til ansatte som de siste 5 år ikke har fått lønnsutvikling, skriver Sandlie.

 

Av Helene Lindqvist
Publisert 11. jan. 2019 12:10 - Sist endret 11. jan. 2019 12:17
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere