Like før påske ble de de samlede tallene for arbeidsundersøkelsen ARK lagt ut. Til sammen hadde 70,9 prosent av de ansatte ved UiO svart på spørsmålene. Til sammenligning besvarte 74,1 prosent av de ansatte på NTNU spørreskjemaene ved siste ARK-undersøkelse.
I løpet av mai vil også tallene som handler om uakseptabel oppførsel bli offentliggjort. Disse tallene vil i motsetning til de andre delene av undersøkelsen, kun bli lagt fram for UiO samlet.
Linn Grimstad Nielsen, sentral ARK-koordinator ved UiO, og hovedverneombud Thomas Aulin konstaterer at svarprosenten ved UiO er godt over snittet i Universitets- og høgskolesektoren, som er på 63,9.
Lavere svarprosent blant de vitenskapelige ansatte
66,7 prosent av de vitenskapelig ansatte og 81,3 prosent av de teknisk-administrative ansatte har svart på spørreskjemaene.
– En slik forskjell er ikke uvanlig for vår sektor, kommenterer Grimstad-Nielsen
Hun tror hovedårsaken til differansen er at flere vitenskapelige tilsatte har mindre stillinger og derfor oppfatter undersøkelsen som mindre relevant.
At mange vitenskapelige tilsatte har en friere stilling, kan også spille inn, mener Aulin.
– Vi vet at det også er en underrapportering av sykefravær blant de vitenskapelig ansatte, påpeker han.
– Teknisk-administrative ansatte arbeider i større grad i enheter hvor de er en tydelig del av et arbeidsmiljø, presiserer Grimstad-Nielsen.
Høy arbeidsbelastning er ikke nevnt
Slik oppsummerte UiO de samlede tallene for institusjonen da disse ble offentliggjort:
«Ansatte på Universitet i Oslo er mest fornøyde med støtten fra kolleger, ledelse og arbeidsklima, mens medvirkning og intern informasjonsflyt scorer lavere»
På en skala fra en til fem hvor fem indikerer et svært positivt resultat, får Fungerende medvirkningsarenaer en skår på 3,4. Ansatte svarer i gjennomsnitt omtrent det samme om hvordan de opplever at medvirkningsarenaene fungerer. Punktene Intern informasjonsflyt og Tilgjengelig informasjon om beslutninger får begge en skår på 3,7.
Punktet som får lavest skår i undersøkelsen, handler imidlertid hverken om informasjon eller medvirkning, men om arbeidsbelastning som samlet sett får en skår på 2,9. Noen opplever dessuten at det er vanskelig å få til en god balanse mellom arbeid og hjem. Punktet arbeid-hjemkonflikt får den nest laveste skåren i undersøkelsen som er 3,4.
Hvorfor arbeidsbelastning og arbeid-hjemkonflikt ikke er nevnt i oppsummeringen, kan ARK-koordinatoren og hovedverneombudet ikke svare på.
Aulin peker på at høyt arbeidspress er noe som kjennetegner hele sektoren. Samlet skårer UiO her bedre enn snittet som er 2,6. På punktet Arbeid-hjemkonflikt er UiO derimot helt på snittet med UH-sektoren forøvrig.
Målsettingen med arbeidsmiljøundersøkelsen ARK er utvikling av arbeidsmiljø og organisasjonsklima. ARK er utviklet ved NTNU, og er et spleiselag mellom de fire universitetene UiO, UiB, UiT og NTNU. ARK er siden 2013 blitt brukt på 22 norske og tre svenske institusjoner.
Data som samles inn gjennom elektroniske spørreundersøkelser, skal overføres til forskningsdatabasen ARK Research Platform. Databasen danner grunnlag for sammenligninger over tid ved hver enkelt institusjon og for forskning.
En ARK-gjennomføring inkluderer blant annet:
Kartlegging med elektronisk spørreskjema. Utarbeidelse av rapporter. Gjennomføring av kartleggings- og tiltaksutviklingsmøter. Kurs for ledere og verneombud. Veiledning til lokale koordinatorer. Oppsummering og evaluering
– Denne rapporten gir noen svar
At høy arbeidsbelastning er et problem i hele sektoren, er imidlertid ikke en grunn til å unngå å gripe fatt i problemet, anerkjenner de to.
– Nærmere analyser vil si noe om korrelasjonen mellom arbeidsbelastning og arbeid-hjemkonflikt, kommenterer Grimstad-Nielsen.
Aulin trekker fram rapporten «Høyere utdanning sett innenfra: Medaljen har også en bakside» utarbeidet av ansatte ved Universitetet i Sørøst-Norge, og omtalt i en artikkel i Khrono 4.april .
– Denne rapporten gir noen svar på hvorfor arbeidsbelastningen i sektoren oppleves som høy blant de vitenskapelig ansatte, sier Aulin.
I rapporten som Khrono refererer, kommer det blant annet fram at de vitenskapelig ansatte har fått flere administrative oppgaver og at nye systemer og rutiner oppleves som tidkrevende. Stor fleksibilitet kan dessuten føre til at arbeidet blir grenseløst. Arbeid, særlig forskningen, flyttes hjem og foregår på kveldstid, i helger og i ferier uten at dette kompenseres.
– Jeg tenker at det er å forvente
Men kanskje er det ikke utelukkende negative årsaker til at ansatte jobber mye eller til at de opplever en arbeid-hjem-konflikt, mener Aulin.
– Når arbeidet oppleves som meget meningsfullt, er det ekstra lett å jobbe mer enn normalt, og kanskje på bekostning av andre ting, antyder han.
– Jeg tenker at det er å forvente at man innimellom opplever høy arbeidsbelastning, det ville være mer bekymringsfullt om mange svarer at dette aldri skjer, kommenterer Grimstad-Nielsen og presiserer:
– Spredningen indikerer at noen opplever dette ofte eller svært ofte. Dette kan bli problematisk over tid. Spørsmålene om arbeidsbelastning og arbeid-hjem konflikt bør ses i sammenheng og snakkes om i enhetene. Det er der en kan finne ut om dette er et problem, eller ikke.
Stort sett fornøyde med muligheter for faglig utvikling
Ser man på felt hvor pila så vidt kryper under firetallet, vet de fleste hvor de skal gå for å få den støtten de trenger (3,9) En relativt høy andel opplever ikke at hjemmekontor påvirker arbeidsmiljøet negativt (3,9), og sett under ett er de fleste også relativt fornøyde med samspillet på tvers i enhetene (3,8).
I gjennomsnitt mener en høy andel at de har muligheter for faglig utvikling (3,8), og omtrent like mange er enige i at jobben er preget av et mestringsklima (3,8).
Punktet om hvorvidt ansatte opplever stagnasjon i jobben får en gjennomsnittlig skår på 3,5.
Stort sett fornøyde med ledere og kolleger
Ser man på punktene som har et samlet skår på 4 eller mer, er punktene Vi har tilgang til det vi trenger, Støtte til å gjøre jobben og Innovasjonsklima så vidt innenfor med en skår på 4,0.
Språk er i mindre grad en barriere for arbeidet (4,3), mens punktet Brukes kunnskap og ferdigheter får en skår på 4,2. Få opplever dessuten at de arbeider i et konfliktklima (4,2).
Fra ledelsen opplever de ansatte i gjennomsnitt at de får god støtte (4,0) og anerkjennelse (4.1). De opplever også at det er samsvar mellom forventningene fra ulike ledere. (4,3)
De ansatte er samlet sett positive til støtten de får fra kolleger (4,3) og ikke minst med den støtten de selv gir til sine nærmeste kolleger (4,5). De opplever at de verdsettes og aksepteres av kollegene (4.2), og opplever å ha omtrent de samme forventningene som kollegene (4.4)
Ikke i strid med egne verdier
Neste ingen opplever at de må gjøre oppgaver i strid med sine verdier (4,7), og mangel på autonomi er generelt ikke et problem (4,3).
En stor andel av de ansatte finner mening og motivasjon i arbeidet (4,2). Mange føler tilknytning til arbeidsplassen (4,0). UiO-ansatte føler seg stort sett trygge i ansettelsesforholdet, og de fleste er ikke aktivt på jakt etter en ny jobb. På begge de to siste punktene er skåren 4,0.
Det kan være verdt å merke seg at mens de færreste opplever at enheten de jobber ved er preget av konflikter mellom kolleger (4,2), er det kanskje litt flere som er usikre på om konflikter vil bli tatt tak i. På spørsmål om hvorvidt enheten har et konflikthåndteringsklima, er gjennomsnittlig skår 3,6.
– Dersom det er slik, må vi trygge de ansatte på at konflikter vil bli tatt tak i, kommenterer Thomas Aulin.
– Dette vil variere fra enhet til enhet
Om arbeidsmiljøundersøkelsen har Grimstad-Nielsen påpekt i et tidligere intervju i Uniforum:
«Det handler om å finne forbedringspunkter, men også om å identifisere sider ved arbeidsmiljøet som det er viktig å bevare»
– Men hvor høy må en skår egentlig være for at man kan si at dette er et trekk ved arbeidsmiljøet det er viktig å bevare, og hvor lav må den være for å gi et grunnlag for å sette i verk tiltak?
Dette er det ifølge de to, ikke mulig å gi noe klart svar på.
– Dette vil variere fra enhet til enhet. Her må ledere og verneombud sette seg ned med de ansatte og diskutere hvordan tallene skal tolkes, og hvor det er viktig å sette i gang tiltak, svarer Grimstad-Nielsen.
Aulin trekker fram punktet om autonomi som eksempel. Dette kan handle om forskningsfrihet, men det kan også handle om frihet til å strukturere arbeidstiden slik du selv ønsker. Hva man legger i begrepet autonomi, og hvor viktig man mener det er å få et høyt skår på dette punktet, vil variere.
Innsyn om flere enn ti personer har svart
Samlet sett får de fleste punktene en skår mellom 3,5 og 4,5.
– Den lave graden av variasjon er naturlig på et aggregert nivå, påpeker Grimstad-Nielsen.
Denne uken vil tallene for nivå to, det vil si fakultetene og museene, bli presentert.
– Det er utarbeidet rapporter helt ned til nivå seks. Disse rapportene ble sendt ut til enhetene før påske, forteller Grimstad-Nielsen.
Som eksempel på enheter på nivå seks nevner hun blant annet forskergrupper.
– Dersom færre enn fem personer i en enhet har svart på undersøkelsen, vil svarskjemaene bli inkludert i rapporten for enheten på nivået over. Dette er for å sikre deltakernes anonymitet, forklarer hun.
Når resultatene er blitt presentert for de ansatte på de ulike enhetene, vil de være tilgjengelige for innsyn dersom flere enn ti personer i enheten har svart på spørreskjemaene.
– Det er nå moroa begynner
Linn Grimstad-Nielsen er ikke så nysgjerrig på disse tallene.
– Tallene vil først og fremst ha verdi som et utgangspunkt for det videre arbeidet på den enkelte enhet, sier hun
UiO har satt ned en arbeidsgruppe som skal analysere dataene i samarbeid med det sentrale ARK-sekretariatet ved NTNU. Hva som kommer ut av disse analysene er mer interessant, mener hun.
– Jeg er mer spent på hvilke sammenhenger vi vil finne, for eksempel mellom medvirkning og ledelse. Der det er relevant kan vi også be om å sammenlikne data ut ifra for eksempel kjønn bemerker hun.
– Det er nå moroa begynner, konstaterer Aulin.
Universitetet har så langt gjennomført to samlinger for ledere og verneombud om ARK.
– Til sammen har over 500 ledere og verneombud fått opplæring i hvorfor undersøkelsen skal gjennomføres, hvordan rapportene skal leses og hvordan dette skal følges opp på enhetene. Vi har fått gode verktøy og maler, og forutsetningene for å få til en positiv arbeidsmiljøutvikling, er gode understreker Grimstad-Nielsen og legger til:
– Det mest interessante nå blir å se hvordan resultatene i spørreundersøkelsen blir fulgt opp.
– Start med de positive resultatene
Grimstad-Nielsen beskriver ledernes holdning til arbeidsmiljøundersøkelsen som kjempeviktig.
Ett av hennes tips for å få til gode oppfølgingsmøter, er å starte med de positive resultatene, hva de ansatte ved enheten er gode på, og deretter se på punktene hvor det er rom for forbedring.
– Som leder bør du ikke starte med å forsøke å forklare dårlige resultater. La de ansatte få være med på å tolke resultatene og komme med forslag til tiltak, poengterer hun og oppfordrer enheter som trenger bistand i arbeidet til å ta kontakt med sin lokale ARK-koordinatoren.
– Oppfølgingen av tiltaksplaner og resultater skal diskuteres på personalmøter og i de lokale arbeidsmiljøutvalgene (LAMU), supplerer Aulin.
Han har snakket med mange verneombud om gjennomføringen av prosessen så langt, og forteller at samtlige han har vært i kontakt med, er fornøyde med informasjonen og oppfølgingen av ARK-undersøkelsen fra UiO sentralt. Men ikke alle er like fornøyde med hvordan det er blitt jobbet med undersøkelsen på deres enhet så langt.
– Noen steder har prosessen bidratt til et bedre samarbeid mellom ledere og verneombud, med her er det fortsatt for stor variasjon, konstaterer han.
Grimstad-Nielsen presiserer at dette gjelder oppstarten, dvs. forberedelsene av undersøkelsen og selve spørreundersøkelsen. Oppfølgingsarbeidet er det for tidlig å si noe om.
– Det verste som kan skje, er at resultatene ikke blir fulgt opp
– Vi ønsker å få til enda en samling for ledere og verneombud utpå høsten der vi vil se på hvordan prosessen har gått og hva vi eventuelt kunne ha gjort annerledes, sier hun.
Grimstad-Nielsen håper denne samlingen vil resultere i en utveksling av gode ideer.
– Hvilke tiltak virker, og hvilke tiltak er vanskeligere å gjennomføre. Her kan enhetene lære av hverandre, kommenterer hun.
– Det verste som kan skje er at ansatte som har besvart spørreskjemaene, opplever at resultatene ikke blir fulgt opp, avslutter hovedverneombud Thomas Aulin.
* Les mer i Uniforum: Arbeidsmiljøet på hele UiO kartlegges for første gang
Logg inn for å kommentere