Fortsatt enkjønnet stillingsrekruttering?

Innhold Uniforum 06/96

DEBATT

Det ser ikke ut til at universitetet ønsker å ta i bruk den nye loven om universiteter og høgskoler for å påskynde likestillingsprosessen, skriver likestillingsrådgiver Lise Christensen, som for tiden har permisjon.

I flere vestlige land pågår nå diskusjoner om hva man kan gjøre med misforholdet mellom de mange kvinnelige studenter og den pinlige mangelen på kvinner blant forskere og lærere. Men hvem er det som diskuterer, og hvor finnes viljen til å gjøre noe?

I Sverige blomstret debatten opp da regjeringen gjennom undervisningsminister Carl Tham i fjor la fram en likestillingsproposisjon som blant annet inneholdt forslag om 30 nye professorater forbeholdt kvinner. Forslaget skapte offentlige bruduljer, med både sterke pro et contra- innlegg.

I Norge har den nye loven om universiteter og høgskoler gitt åpning for å utlyse enkeltstillinger øremerket for det underrepresenterte kjønn. Tanken er at dette vil kunne stimulere rekrutteringen av kvinner, særlig innen fagområder der utviklingen går tregt eller synes å ha stanset opp. Gjennom lovvedtaket har de folkevalgte representanter vist at de ønsker å påskynde likestillingsprosessen i universitets- og høgskoleverdenen, siden denne prosessen åpenbart ikke går av seg selv, men krever spesielle tiltak.

Dermed har universitetene og høgskolene fått en mulighet som de nå kan benytte seg av. Men ønsker universitetene å ta dette virkemiddelet i bruk? Foreløpig ser det ikke slik ut. Den nye lovbestemmelsen har i det hele tatt fått merkelig liten oppmerksomhet, tatt i betraktning den betydelige motstanden som kom fram i forbindelse med høringsrunden. Skyldes dette at institusjonene ikke er pålagt å gjøre aktivt bruk av denne muligheten, og at de derfor ser seg mest tjent med å gå stille i dørene, slik at bestemmelsen ikke får for mye oppmerksomhet? Eller skyldes det at universitetene heller ønsker å ta andre, muligens mer effektive, virkemidler i bruk?

Alle landets universiteter har ved sine høyeste beslutningsorganer vedtatt handlingsplaner for likestilling. I handlingsplanen for UiO heter det at å rekruttere flere kvinner til vitenskapelige stillinger, er den fremste oppgaven i perioden 1995-99. Universitetets strategiske plan inneholder også klare formuleringer om denne oppgaven, og påpeker blant annet den faglige svakheten som blir resultatet av mannsdominans på forsknings- og undervisningssiden.

Hvordan har man tenkt seg å realisere de målsetningene man selv har vedtatt? I hvilken grad er faglig og administrativ ledelse i universitetsmiljøene opptatt av å diskutere eller aktivt finne fram til løsninger som kunne sikre en bedre og mer kjønnsbalansert stillingsrekruttering?

Dette er maktpåliggende spørsmål, siden universitetene nå står foran et omfattende generasjonsskifte. Rekrutteringspolitikken nå vil få konsekvenser for flere tiår framover. Selv om mange av fagene har et betydelig og stadig voksende kvinnelig forskerpotensial å velge blant, fortsetter underrekrutteringen av kvinner oppover i systemet.

Påstander om forbigåelser av kvinner i innstillinger og tilsettinger er ikke noe spesifikt for vårt universitet, men UiO utgjør heller ikke noe unntak i så måte. I 1995 hadde universitetet tre tilsettingssaker ved tre ulike fakulteter, hvor det sto strid om den innstilte mannen på førsteplass var klart bedre kvalifisert enn kvinnen på andreplass. I to av sakene avga bedømmelseskomiteen en delt innstilling. Det var altså uenighet innad i komiteen om hvem som burde rangeres på topp. Siden den ene av disse sakene gjaldt et professorat, ble den behandlet i kollegiet. Men heller ikke kollegiet valgte kvinnen framfor mannen til den aktuelle stillingen. I to av sakene ble det klaget over innstillingen. Alle tilsettingene endte likevel som man kunne forvente.

Eksemplene illustrerer hvor vanskelig det er å nå fram gjennom det som har vært den tradisjonelle framgangsmåten, å klage over forbigåelse i enkeltsak. Også bestemmelsen om moderat kjønnskvotering viser seg i praksis å ha svært liten eller ingen betydning.

Enhver ansettelsessak vil inneholde mange elementer av skjønn, fagpolitisk orientering, personlige forbindelser osv. som kan være vanskelig å skille fra de strikt faglige overveielsene hos dem som er satt til å bedømme og tilsette. Mange av disse elementene handler selvsagt også om helt andre faktorer enn kjønn. Som regel vil det i enhver enkeltsak være gode, til dels svært gode grunner for å treffe de avgjørelser man treffer. Det er imidlertid når disse avgjørelser adderes opp, at det skjeve bildet trer fram.

Erfaringen med praktisering av såkalt moderat kjønnskvotering gjennom en årrekke, har vist at denne bestemmelsen ikke har noen utjevningseffekt. Det er derfor på høy tid å vende oppmerksomheten mot andre og mer rasjonelle framgangsmåter, dersom man vil at noe skal bli gjort.

En bevisst omlegging av rekrutteringspolitikken er påkrevd. Spørsmålet blir i hvilken grad universitetsledelsen tar denne utfordringen på alvor. Den bastante mannsovervekten i forsknings- og undervisningsstillinger burde føre til bekymring for fagenes kvalitet i innhold og utvikling, men den debatten synes i svært liten grad å foregå på ledelsesplan, og det er bekymringsfullt.

Lise Christensen
likestillingsrådgiver (p.t. permisjon)


Innhold Uniforum 06/96
Publisert 21. juli 1996 12:16 - Sist endra 1. sep. 2014 13:13
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere