Kommentarar på Dekanduell utan store smell på Det medisinske fakultetet 2022-09-12T14:14:33+02:00https://www.uniforum.uio.no/nyheter/2022/09/dekanduell-utan-store-smell-pa-det-medisinske-faku.html?vrtx=comments-feedJohan Frederik Storm om «Dekanduell utan store smell på Det medisinske fakultetet»https://www.uniforum.uio.no/nyheter/2022/09/dekanduell-utan-store-smell-pa-det-medisinske-faku.html#comment-14658Johan Frederik Stormhttps://www.uniforum.uio.no/?uid=jstorm&vrtx=person-view&lang=nn2022-09-12T10:30:46+02:002022-09-12T10:30:46+02:00<p></p><p><em>((KOMMENTAREN FORTSETTER HER; den er delt i to deler pga. plassbegrensning)) </em></p><p></p><p><em>((FORTSATT: Det medisinske fakultet: Grunner til alvorlige bekymringer (-Del2) ))</em></p><p></p><p>6) Jens Petter Bergs merkelige oppfordring. </p><p></p><p>Da jeg nevnte denne saken på møtet 15/9, svarte dekankandidat Jens Petter Berg: "Det eg kan oppfordra deg til Johan, er å lesa programmet og sjå om du finn konkrete saker som skal takast opp, og så kan du sjå og bedømma i kva grad det er konkretisert det som vert gjort og om det vert handla deretter." (Uniforum 07.09.2022). Men dette er jo en merkelig oppfordring. For det er jo nettopp dette jeg har forsøkt å gjøre: Jeg sammenligner det lederne sier og har sagt med det de faktisk har gjort, og finner klare *motsetninger*. Men når jeg kan dokumentere nettopp dette, virker kandidatene Berg og Harboe helt uinteresserte; de vil ikke høre om eller kommentere dette. (Jeg har tilbudt dem begge dokumentasjon i lang tid før og etter møtet, men de vil ikke ha det eller snakke om det.) Dette virker merkelig. Hvorfor? Kan dere vennligst forklare hvorfor dere ikke har vært interessert, Jens Petter og Hanne?</p><p></p><p> </p><p></p><p>7) Harbos sier at hun vil ha «evaluering» av vedtak, men ønsker visst ikke det likevel?</p><p></p><p>Dekankandidat Hanne Harboe har i flere valgmøter (bl.a. 2/9) sagt at hun er svært opptatt av beslutningsprosesser, og vil ha «evaluering» av vedtak, og eventuelt reversere vedtak som viser seg å være mislykket. Men når jeg påpeker at det svært omstridte vedtaket i 2014 om sammenslåing av avdelinger på IMB (ledet av Jan Bjålie, som nå er med i hennes team) aldri er blitt evaluert, vil hun ikke snakke om dette. Hvorfor er du ikke interessert i dette, Hanne? </p><p></p><p> </p><p></p><p>8) Arbeidsmiljø: Ikke så viktig likevel?</p><p></p><p>Dekankandidat Berg sa: «– Det eg kan seia, er at me i alle fall skal jobba for at me skal ha eit godt arbeidsmiljø.» Men når vi nå endelig har fått en grundig Arbeidsmiljøundersøkelse (ARK), og den viser særlig dårlige utslag på Institutt for medisinske basalfag (IMB), for konflikter, stress og maktesløshet (skårer lavt også på «Influence and participation»), er ledernes interesse påfallende laber. Hverken Berg eller Harboe vil granske årsakene. De vil visst overlate det hele bare til lederne på IMB, til tross for at mye tyder på at lederne selv er en hovedårsak til problemene der.</p><p></p><p>Ser dere ingen problemer med dette standpunktet, Jens Petter og Hanne? </p><p></p><p> </p><p></p><p>9) Unngå overforenkling og polarisering. Åpen dialog er viktig.</p><p></p><p>Det er jo viktig å diskutere disse forholdene saklig og med åpent sinn, og unngå unødig polarisering. En relativt kort kommentar som dette blir jo nødvendigvis forenklet; det er dessverre ikke plass til å beskrive så komplekse forhold fyllestgjørende og nyansert. Det beklager jeg. (Det som beskrives her er bare «toppen av et isfjell» av mange mer alvorlige problemer.) Men jeg vil komme tilbake til dette ved andre anledninger.</p><p></p><p> Blant annet vil jeg gjerne invitere dekankandidatene til en åpen dialog for å belyse disse temaene bedre, gjerne i Akademisk forum. Er dere interessert i dette, Jens Petter og Hanne?</p><p></p><p> Det er sikkert ikke alltid lett å være leder; og det er viktig å få belyst sakene også fra ledernes perspektiv. Jeg har i mange år hatt en aktiv dialog med ledere på ulike nivåer, og forsøker å forstå og bidra positivt. Før Jan Bjålie ble leder på IMB, møttes vi og han viste meg sitt program til meg, og jeg prøvde å bidra med råd. Rektor Svein Stølen kom på eget initiativ til mitt kontor før han ble valgt, og vi hadde en timelang samtale. Jens Petter Berg og jeg har i flere år hatt aktiv dialog, som det virker som vi begge har satt pris på, og jeg har også nylig (22/8) snakket lenge på tomannshånd med Hanne Harboe.</p><p></p><p> Jeg ser at problemene som vårt miljø lider under, også plager lederne selv, og er til stor skade også for dem, medfører pinlige situasjoner, osv. En god, saklig dialog, opprydning, og løsning av problemene vil derfor tjene alle i det lange løp, både ansatte og ledere, selv om det kan virke brysomt og ubehagelig å ta fatt på prosessen.</p><p></p><p> </p><p></p><p>10) Ikke bare negativt: Et stort potensial for forbeding.</p><p></p><p>Å bruke tid på slike problemer som jeg tar opp her, er jo ikke noe man ønsker seg som naturvitenskapelig forsker. Jeg vil jo mye heller fordype meg i egen forskning og veilede våre ivrige stipendiater og studenter. Det er derfor lett å forstå at mange holder seg langt unna ledelses- og organisasjonsproblemer. Men mangelen på engasjement bidrar dessverre til at problemene ikke korrigeres, men forsterkes, i en ond sirkel. Dette er skadelig både for forskere og andre ansatte, og også for lederne selv. Det et kommet så langt at det haster å belyse disse misforholdene, selv om det virker brysomt og ubehagelig.</p><p></p><p> Men selv om jeg først var motvillig til å bruke tid på slike ubehagelige problemer, langt fra mine faglige interesser, har jeg etter hvert oppdaget at dette egentlig også er meget interessante spørsmål å utforske. Og det finnes gode forskningsmiljøer både i Norge og utenlands som man kan lære mye av. Dessuten innebærer de mange åpenbare svakhetene i vårt nåværende system, med store negative følger, et stort, uutnyttet potensial for forbedring. Ved nokså enkle endringer, kan det være mulig å oppnå store forbedringer både i produksjon (forskning, undervisning, formidling), trivsel og fair play, og dermed unngå unødige konflikter, sløsing, og mistrivsel. Det gjelder å tenke positivt og offensivt. </p><p></p><p> </p><p></p><p>11) Hva kan gjøres? - En annen type ledelse.</p><p></p><p>Først er det viktig å undersøke og anerkjenne problemene, med hjelp utenfra, fra uhildete eksperter på organisasjonspsykologi og -sosiologi osv. Slike fenomener finnes jo i mange organisasjoner, og studeres av forskere. Vi bør dra nytte av denne kunnskapen. Jeg vil oppfordre ledere og ansatte til å ta dette på oppriktig alvor, selv om det kan virke mest bekvemt og lettvint på kort sikt å overse disse ubehagelighetene. Jens-Petter og Hanne: Støtter dere denne ideen?</p><p></p><p> Dernest tror jeg at det er helt nødvendig å minske det dype skillet som er oppstått mellom ledere og ansatte. Tidligere ble institutt- og avdelingslederne hos oss valgt blant vanlige forskere (PIs), ofte til dels motvillig, for en kort tid, og ledervervet gikk på omgang, slik at det ikke oppsto så stor avstand til de andre. Dette hadde den store fordel at lederne hadde nært kjennskap til sine kollegers kår, uten sterke ambisjoner om å søke makt. Det motvirket en «opphøyet» status og overføring av makt fra ansatte til lederne (dette ville jo ramme dem selv når de sluttet som ledere).</p><p></p><p> Men nå har det over lang tid vokst frem en annen type ledere, som selv søker maktposisjoner, og som «profesjonaliseres», kan konsolidere sin makt over lengre perioder, uten en rimelig maktbalanse, og som ofte praktiserer en mer gammeldags, ovenfra-ned (top-down) ledelse. Dette skaper lett en uheldig ubalanse og økt avstand til «undersåttene», og utnytter ikke det store potensial av kunnskap, ideer, entusiasme og kreativitet som finnes blant de ansatte. Det oppstår lett et eget stivnet sjikt av mektige ledere, som i praksis er nærmest hevet over kritikk, med egne særinteresser, og som gjerne støtter hverandres makt og hindrer nødvendig kritisk innsyn, revurdering og fornyelse. </p><p></p><p> Etter å ha studert disse problemene på nært hold i mer enn 20 år, tror jeg at vi behøver en type ledelse som er mer moderne og balansert, mindre ensidig og autoritær, mer basert på moderne, tillits-baserte ledelsesprinsipper, med likeverdig toveis dialog og gjensidig forståelse. Paradoksalt nok, vil dette trolig være nærmere det vi hadde i tidligere år, da lederverv ikke var en egen karrierevei til makt, men et forbigående verv som gikk på omgang blant likeverdige forskerne, slik at lederne forble nærere og mer på like fot med sine «undersåtter». Behovet for en slik reform er overmodent, særlig av hensyn til de unge, som rammes spesielt hardt av dagens misforhold.</p><p></p><p> </p><p></p><p>-Johan F. Storm,</p><p></p><p>Professor emeritus i fysiologi (nevrofysiologi)</p><p></p><p>Avd. for molekylærmedisin (MolMed), Seksjon for fysiologi</p><p></p><p>Institutt for medisinske basalfag (IMB), Det medisinske fakultet, UiO.</p><p></p><p> </p><p></p><p><u>Hjemmesider:</u></p><p></p><p><a href="https://www.med.uio.no/imb/english/people/aca/jstorm/">https://www.med.uio.no/imb/english/people/aca/jstorm/</a></p><p></p><p><a href="https://www.med.uio.no/imb/english/research/projects/brain-signalling/index.html">https://www.med.uio.no/imb/english/research/projects/brain-signalling/index.html</a></p><p></p><p> </p><p></p><p><u>Lenke 1:</u> <a href="https://www.forskerforbundet.no/om-oss/organisasjon/foreninger/akademisk-forum-ved-uio/">https://www.forskerforbundet.no/om-oss/organisasjon/foreninger/akademisk-forum-ved-uio/</a></p><p></p><p><u>Lenke 2</u><u>:</u> <a href="https://khrono.no/klart-for-den-store-debatten-om-ytringsfrihet-i-akademia/673674">https://khrono.no/klart-for-den-store-debatten-om-ytringsfrihet-i-akademia/673674</a>)</p><p></p><p> </p><p></p>Johan Frederik Storm om «Dekanduell utan store smell på Det medisinske fakultetet»https://www.uniforum.uio.no/nyheter/2022/09/dekanduell-utan-store-smell-pa-det-medisinske-faku.html#comment-14657Johan Frederik Stormhttps://www.uniforum.uio.no/?uid=jstorm&vrtx=person-view&lang=nn2022-09-12T10:27:29+02:002022-09-12T10:27:29+02:00<p></p><p>Det medisinske fakultet: Grunner til alvorlige bekymringer</p><p></p><p>Dekanvalget illustrerer problemer ved Det medisinske fakultet (Med.fak.), selv om lederne prøver å glatte over og skjule pinlighetene. Sett utenfra, og for nykommere, er problemene lite synlige; selv oppdaget jeg først etter mange år hva som foregår. Det er dessverre nødvendig å belyse disse skadelige forholdene, selv om det er ubehagelig. Som leder i Akademisk forum (Professorforeningen) (se <u>lenke 1,</u> nedenfor) føler jeg et spesielt ansvar (men jeg står alene ansvarlig for dette innlegget, som foreningen ikke har diskutert).</p><p></p><p> Vi står overfor et konglomerat av sammensatte problemer som er vokst frem gjennom flere tiår; her kan jeg bare nevne noen. Jeg skriver for å sette søkelys på sentrale systemsvakheter, ikke for å angripe enkeltpersoner, men det er dessverre nødvendig å vise til noen konkrete eksempler for å illustrere viktige prinsipper og trender.</p><p></p><p> </p><p></p><p>1) Ledernes fine ord og løfter blir ofte ikke fulgt i praksis. (En forenklet oppsummering)</p><p></p><p>Erfaring gjennom flere tiår har dessverre vist at det ofte er stor avstand mellom de flotte løftene som lederne gir før valg, og det de faktisk gjør når de får makt (selv om ledere trolig også mener mye av det de sier). Men brudd på løfter og forventninger får som regel ingen konsekvenser for lederne – de stilles nesten aldri til ansvar. Dette gir et usunt klima, med ensidig, ukorrigert makt, stor avstand mellom lederne og ansatte, og ofte en utbredt følelse av maktesløshet og resignasjon. (NB! Det er selvsagt komplekse årsaker, men fenomenet er uansett skadelig.) Vi trenger et bedre system, for å skape en rimelig maktbalanse (som er en selvfølge i alle velfungerende demokratier), og effektive metoder for saklig, konstruktiv tilbakemelding og kritikk, for å evaluere og korrigere beslutninger og ledere. Dette synes å mangle i dag. </p><p></p><p> </p><p></p><p>2) Maktesløshet, resignasjon, svakt engasjement.</p><p></p><p>Til tross for at forskere flest er hardtarbeidende entusiaster og optimister med stort faglig engasjement, synes det å råde en merkelig allmenn resignasjon og passivitet når det gjelder styre og stell i akademia. Det merkes godt på kolleger; de fleste orker ikke å bruke tid på å prøve å endre misforhold med ledelse, maktbruk osv. Det virker ikke bare nytteløst, men også ubehagelig og risikabelt. Det er trolig flere årsaker til passiviteten, inkludert tidspress, svak interesse, osv. (Se nednfor.) Men vi vet at forskere flest er sårbare - i høy grad prisgitt mektige lederes velvilje; det virker tryggest og mest lønnsomt (såkalt «klokt») å tilpasse seg og pleie et godt forhold til ledelsen. Mange har erfart at det i beste fall er bortkastet tid, og kan være farlig, å prøve å forbedre systemet og ledelsen, uansett hvor sterke saklige grunner og argumenter man har. Dette er et kjent fenomen blant fagfolk som studerer organisasjoner og ledelse. Bl.a. har NTNU-sosiologen Aksel Tjora (medlem av Kierulf-utvalget for akademisk ytringsfrihet) beskrevet (bl.a. her: <u>Lenke 2</u>) den avmakten og resignasjonen som inntrer når universitetsansatte oppdager at gode argumenter ikke nytter uansett. </p><p></p><p> Det er oppsiktsvekkende og skremmende at det er oppstått slike tilstander i akademia, som er helt avhengig av åpen, saklig debatt, engasjement, og reell ytringsfrihet.</p><p></p><p> </p><p></p><p>3) Hvorfor så svakt oppmøte ved valgmøtene? </p><p></p><p>Til tross for at vi nå for første gang på 12 år kan velge mellom to lag ved årets dekanvalg, er det påfallende svakt oppmøte på valgmøtene. I Uniforum 7/9 ser vi at «Det var heller tynt i seteradane under dekanvalmøtet på Det medisinske fakultetet 5. september.»; og bildet viser at ca. 90% av setene var tomme. Til tross for at dette var fakultetets eneste valgduell, den første på 12 år, og at fakultet lenge har annonsert møtet flittig. Jeg har også fulgt 5 andre åpne valgmøter i august (for å se hvordan demokratiet virker) og fant at det kom bare ca. fem tilhørere per møte (på et møte på IMB 25/8 kom ingen, så det ble avlyst). Altså var oppmøtet bare ca. 5 promille av de over tusen personene som jobber og studerer her på IMB (enda mindre hvis vi regner med KlinMed). Uniforum har publisert flere kronikker og intervjuer av og med dekan-kandidatene, men det er ikke kommet en eneste kommentar eller leserinnlegg (før min kommentar her nå), så vidt jeg kan se. Men Harbo er visst ganske fornøyd med dette magre oppmøtet: «Det har ikkje vore så dårleg deltaking, heller litt varierande, meiner Flinstad Harbo» (Uniforum 2. sep. 2022). Dette tyder på ganske lave ambisjoner for demokratisk engasjement, til tross for mye snakk om «demokrati» og «engasjement».</p><p></p><p> Hvorfor er deltakelsen blant ansatte så påfallende svak? En viktig grunn er trolig at de fleste har lært at det lønner seg og er tryggest å «ligge lavt» og tilpasse seg forholdene som best man kan, og at saklige argumenter nytter lite. (Men igjen: Det er trolig flere årsaker.)</p><p></p><p> </p><p></p><p>4) Hva skjedde ved Institutt for medisinske basalfag (IMB) i 2014?</p><p></p><p>Uniforum 7/9: «Frå salen ville medisinprofessor Johan F. Storm gjerne vita kva eit nytt dekanat ville gjera med det han meinte var ei avgjerd om omorganisering som gjekk imot viljen til fleirtalet av dei tilsette ved Institutt for medisinske basalfag i 2014.» Her viste jeg til et klart eksempel på at ledere ofte faktisk *ikke* gjør det de sier, men nærmest det motsatte. Og jeg spurte kandidatene om hva de mener om dette. Det er viktig å vise til konkrete eksempler på kontrast mellom liv og lære, som motvekt mot de mange uforpliktende honnørordene og valgløftene som ledere ofte kommer med. </p><p></p><p> Begge kandidatene, Berg og Harboe, sier så fint at de vil «lytte» til forskere og ansatte, at de ønsker «demokrati», at det meste av kunnskapen i akademia ikke finnes blant ledere, men hos de ansatte selv, som «kjenner problemene» og «vet best» hva som bør gjøres, og at «avgjørelser helst bør tas lokalt» av dem som kjenner forholdene best, osv. Men hva gjør de i praksis? (Jeg mener oppriktig at dette høres fint ut: Jeg er helt enig, og vil gjerne tro at lederne vil følge dette. -Men jeg kan ikke glemme erfaringene gjennom mange år som dessverre ofte har vist det motsatte.)</p><p></p><p>Vår erfaring fra IMB og Med.Fak, er dessverre: Ledere bruker ofte sin makt stort sett som de vil, uten forpliktende hensyn til hva de har sagt og lovet. Og de vet trolig av erfaring at de slipper unna med dette, uten å bli stilt til ansvar.</p><p></p><p> </p><p></p><p>I 2013-2014 drev IMB-leder Jan Bjålie (i samråd med dekan Frode Vartdal) en årelang, intens og svært tidkrevende prosess blant ansatte her på IMB, for å slå sammen de tre største avdelingene til bare en avdeling (mens mye mindre avdelinger som Statistikk og Atferd skulle fortsette som før, merkelig nok). Vi hadde mange tidskrevende møter i måned etter måned, der ledelsen prøvde å overbevise oss om dette. Likevel konkluderte fagmiljøet med stort flertall at de *ikke* ville ha den endringen som ledelsen gikk inn for. I sin «Høringsuttsalelse», skrev Avdeling for anatomi (23.04.2014): «Etter en grundig prosess der alle gruppeledere har deltatt, og laboratorieingeniører har blitt konsultert, finner Avdeling for anatomi *ikke* å kunne gi sin tilslutning til Instituttleders rapport». Også Avdeling for fysiologi konkluderte slik: «Vi ønsker .. at opprettelse av ny, felles avdelingsleder for de tre avdelingene *ikke* gjennomføres» (Høringsuttalelse 22.4.2014; mine uthevninger). Men til tross for dette, fikk Bjålie og Vartdal på merkelig vis vedtatt den omstridte sammenslåingen (på Fakultetstyremøte i St.Petersburg (!) 20.05.2014), - altså stikk i strid med fagmiljøets ønske og anbefaling.</p><p></p><p> Dette viser at vi dessverre ikke kan stole på ledere når de sier at de vil «lytte» til ansatte, respektere «demokrati», at ansatte som kjenner problemene vet best hva som bør gjøres, osv. </p><p></p><p> </p><p></p><p>5) Bjålies lite overbevisende forklaring.</p><p></p><p>Bjålie ga følgende forklaring på den omstridte reformen i 2014, mot fagmiljøets vilje: «Det ville nok ha vore veldig vanskeleg for instituttet å gå vidare med den organiseringa det hadde. Det har skjedd veldig mykje seinare som har bevist det…». Dette virker dessverre lite overbevisende. Hvis det hadde vært så «vanskeleg for instituttet å gå vidare», hvorfor klarte ikke Bjålie å overbevise fagmiljøene om dette i løpet av den årelange debatten før vedtaket? Han hadde rikelig anledning. Hvis Bjålie og Vartdal hadde så gode argumenter, hvorfor lot de ikke representanter for fagmiljøene selv fremme sitt syn i Fakultetstyremøtet? I stedet ble saken present bare av dekan Vartdal, som gikk imot flertallet i fagmiljøet. Og hvorfor ble de klare høringsuttalelsene fra det store flertall i fagmiljøene nærmest gjemt bort og «druknet» i en massiv uttalelse fra et knøttlite mindretall (dvs. fra Bjålie selv) da saken ble forelagt Fakultetstyret. Hvis det er sant at det er «veldig mykje seinare som har bevist» at dette var et godt tiltak, hvorfor viser den grundige Arbeidsmiljøundersøkelsen nå i år (ARK) dårlige utslag på Institutt for medisinske basalfag (IMB), og særlig på MolMed-avdelingen som han opprettet i 2014? ARK viser her særlig dårlige utslag for konflikter, stress og maktesløshet (skårer lavt på «Influence and participation»). Og hvorfor er det ikke foretatt noen åpen evaluering av vedtaket i ettertid?</p><p></p><p>((KOMMENTAREN FORSETTER NEDENFOR; den er delt i to deler pga. plassbegrensning)) </p><p></p>