Nå skal mangfoldet på UiO kartlegges

Er det «lov» å ytre seg fritt på UiO? Og opplever ansatte at de har like muligheter til å klatre i systemet, uansett hvem de er? En spørreundersøkelse skal gi svar.

PARADOKS: – UiO har et ønske om å være i forskningsfronten og hevde seg som et internasjonalt toppuniversitet. Dette gir mange gode søkere fra andre land, men dermed blir konkurransen også hardere for alle. Dette kan igjen påvirke muligheten til å rekruttere bredt fra den norske befolkningen, både hva gjelder kjønn og innvandrerbakgrunn, sier førsteamanuensis ved STK Beret Bråten (t.h.) Her sammen med vitenskapelig assistent Maja Feng Mikalsen.

Foto: Helene Lindqvist

Helt tilbake til 1980-tallet har UiO hatt handlingsplaner for likestilling mellom kjønn. De to siste planperiodene har også mangfold blitt inkludert.

Men da Tiltaksplan for mangfold, likestilling og inkludering 2021–24 ble vedtatt av UiO-styret i mai i år, var det uten konkrete tiltak om mangfold og inkludering. Disse tiltakene skal etter planen vedtas i løpet av denne høsten.

For hva er egentlig utfordringene på UiO når det kommer til mangfold og inkludering? Det er det ingen som har full oversikt over. Derfor har UiO gitt Senter for tverrfaglig kjønnsforskning (STK) i oppdrag å utarbeide en rapport som går i dybden på dette. Arbeidet inkluderer en anonym spørreundersøkelse som denne uka sendes ut til alle UiO-ansatte i over 20 prosent stilling.

Førsteamanuensis Beret Bråten og vitenskapelig assistent Maja Feng Mikalsen håper så mange som mulig vil delta.

– Det finnes ingen kjapp løsning

Mangfold er et komplisert felt, slo personaldirektør Irene Sandlie fast overfor UiO-styret i mai.

Feltet inneholder mange paradokser, samtykker Bråten og Mikalsen.

Ulike hensyn kan fort komme i konflikt med hverandre. Bråten trekker fram internasjonalisering som et eksempel:

– Universitetet har et ønske om å være i forskningsfronten og hevde seg som et internasjonalt toppuniversitet. Dette gir mange gode søkere fra andre land, og det er fint, men dermed blir konkurransen også hardere for alle. Dette kan igjen påvirke muligheten til å rekruttere bredt fra den norske befolkningen, både hva gjelder kjønn og innvandrerbakgrunn, påpeker førsteamanuensen, men understreker:

 – Det finnes ingen kjapp løsning på disse paradoksene. Det viktige er å være oppmerksom på at de finnes. Og i rapporten vil vi presentere og diskutere flere slike.

Trygge ytringsmiljø

Et annet paradoks ble aktualisert da HF skulle vedta handlingsplan for likestilling og mangfold i 2019. Blant de foreslåtte punktene var at «HF skal være et sted med ytringsfrihet og samtidig ha et trygt og inkluderende sosialt miljø for alle». Dette ble kritisert av flere. For var det slik at ytringsfriheten skulle måtte vike av hensynet til et trygt og inkluderende sosialt miljø?

Bråten påpeker at HFs foreslåtte formulering også kan forstås på en annen måte:

Det er et poeng at man kan bli så opptatt av å være mangfoldig og grei, at man kveler kritiske kommentarer. Samtidig så kan det også være motsatt. At for å tørre å si hva man mener, så må man ha et miljø der alle føler det er trygt og fritt fram for å si sin mening. Så det der kan absolutt gå begge veier, slår hun fast.

Hvorvidt UiOs ansatte opplever at det er fritt fram for å formidle så vel meninger som forskningsfunn, både ekstern og internt, er blant spørsmålene Bråten og Mikalsen stiller i undersøkelsen.

Like muligheter til å klatre?

I sin definisjon av «mangfold» tar forskerne utgangspunkt i diskrimineringsgrunnlagene i likestillings- og diskrimineringsloven. Disse inkluderer blant andre kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering og alder.

Dessuten er spørreundersøkelsen skreddersydd for UiO og berører tre overordnede tema: «rekruttering og inkludering», «karriere og muligheter for forfremmelser» og «faglig mangfold og kritisk tenkning». 

Bråten trekker fram flere ulike tilnærminger til rekruttering som de ønsker å utforske:

– Én grunn til at man ønsker mangfold i rekruttering, kan være at alle skal ha like rettigheter og muligheter til å gjøre akademisk karriere eller jobbe i administrasjonen. En annen grunn er forventningen om at mangfold i mennesker vil føre til et mangfold i perspektiver. Samtidig er det jo ikke sikkert at det er slik. Eller det kan hende at man får et mangfold i perspektiver uten å ha et mangfold i mennesker?

– Vi lurer også på om ansatte opplever at mulighetene er like for alle, uavhengig av hvem de er, til å klatre i systemet og avansere, tilføyer Mikalsen.

Et annet spørsmål de vil undersøke er dette, fortsetter Bråten:

– Er det slik at folk har ulike tilnærminger til spørsmål som er oppe til debatt, eller er det full enighet om alt? Og dersom det er ulike perspektiver, hvordan håndteres det? Er det «lov»? Og hvordan håndteres det om noen har vært ute og sagt noe i media som det har blitt reaksjoner på?

Spør om religiøs tilknytning, men ikke fakultet

Undersøkelsen spør ikke etter fakultetstilhørighet. Dermed vil rapporten ikke kunne knytte mangfoldsutfordringer til konkrete fagfelt. Det skyldes at spørreskjemaet inkluderer en rekke andre variabler, som kjønn, alder, innvandrerbakgrunn, seksuell orientering, sosial klasse og religions- eller livssynstilhørighet – og at fakultetstilhørighet på toppen av dette kunne ødelagt for anonymiteten.

Mikalsen utdyper:

– Svarene vi får for eksempel om kjønn, funksjonsevne og innvandrerbakgrunn, vil vi se opp mot svarene de samme personene gir for eksempel på om de har opplevd seg diskriminert. Slik kan vi finne ut om det er noe interseksjonalitet her, altså at ulike kategorier virker sammen. Er det noen grupper som opplever mer utfordringer enn andre? For eksempel kvinner eller menn i ulike aldersgrupper, med eller uten innvandrerbakgrunn?

Vil også høre fra dem som har det bra

Hva om man som ansatt ikke opplever denne undersøkelsen som så relevant for seg selv? Tar man da feil?

– UiOs ambisjon om mangfold kan komme alle til gode. Selvfølgelig kan noen tenke at «jeg er en hvit kvinne på 50 og dette angår ikke meg for jeg er ikke en minoritet på noen slags måte». Men dette med mangfold i perspektiver, ytringer og trygghet, det angår alle, uansett stillingstype eller nivå, sier Bråten og Mikalsen nikker.

– Samtidig er det viktig å melde fra dersom man aldri har erfart at den man er og bakgrunnen man har, har vært et hinder.  Det er like viktig å si fra om det, som å si fra om at ting er ugreit og urettferdig, poengterer Bråten.

Forskerne understreker at det er UiOs styre som skal vedta mangfoldstiltakene. Deres oppgave er å gjøre en kunnskapsgjennomgang basert på det lille som finnes av tidligere forskning på feltet i Norge og Skandinavia, samt å samle inn erfaringene til UiOs ansatte. I etterkant av spørreundersøkelsen planlegger de å gjøre kvalitative intervjuer med noen utvalgte ansatte.

De oppfordrer alle til å svare når undersøkelsen kommer:

– Det er superspennende å finne ut hvordan det står til med mangfoldet på UiO. Det vet vi ikke fra før, for det er så vidt vi vet aldri blitt undersøkt på denne måten før. Og det er viktig, fordi det inngår i en større offentlig diskusjon om mangfold og ytringer i universitets- og høgskolesektoren. Men for å få en representativ undersøkelse er vi avhengig av at mange svarer, sier Bråten og Mikalsen.

Av Helene Lindqvist
Publisert 25. aug. 2021 05:40
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere