DEBATT: Skal karriereutvikling for teknisk-administrativt ansatte være opp til den enkelte?

I de fleste sammenhenger hvor kompetanse- og karriereutvikling er på agendaen og tiltak og handlingsplaner utformes, er vitenskapelig ansatte målgruppen.

GLEMT GRUPPE?: Spørsmålet er om UiO i tilstrekkelig grad tenker helhetlig rundt kompetanse- og karriereutvikling for vår gruppe ansatte, skriver UiO-styrekandidat for de teknisk-administrative ansatte, Linn Kristin Stølan.

Foto: skjermdump, valgmøtet

Jeg har hatt gode ledere ved UiO som har hjulpet meg å utvikle min kompetanse og karriere fortløpende, både gjennom opplæring, utenlandsopphold og frikjøp til nye arbeidsoppgaver andre steder enn der jeg vanligvis jobber. Men jeg har også sittet i medarbeidersamtaler, på begge sider av bordet, og lurt på hva vi skal skrive inn i skjemaet under punktet «Kompetanse – faglig og personlig utvikling.» For hvilke muligheter finnes egentlig for teknisk-administrative?

Et felles ansvar

I følge UiOs personalpolitikk er det leders ansvar å følge opp sine medarbeidere og sørge for at de utvikler seg i jobben. Det hviler selvsagt også et ansvar på den ansatte selv for at det er samsvar mellom stillingens innhold og kompetansen man har. I tillegg til at dette er en samtale mellom de to, så bør det være et institusjonelt ansvar å informere om og tilrettelegge for ulike muligheter. Spørsmålet er om UiO i tilstrekkelig grad tenker helhetlig rundt kompetanse- og karriereutvikling for vår gruppe ansatte. I de fleste sammenhenger hvor temaet er på agendaen og tiltak og handlingsplaner utformes, så er det vitenskapelig ansatte som er målgruppen. Jeg skulle ønske at teknisk- administrativt ansatte og våre behov for karriereutvikling var synlige på samme måte.

En helhetlig personalpolitikk?

Etter å ha jobbet med kompetanseutvikling både for teknisk-administrativt ansatte og vitenskapelig ansatte gjennom ulike prosjekter, programmer og initiativer, så ser jeg heldigvis en positiv utvikling på flere områder. Blant annet har UiO utviklet en variert portefølje med kurs i alt fra endringsledelse til Zoom. I tillegg er det gjort mye arbeid for å sikre godt mottak av nyansatte i alle kategorier, og mange dyktige medarbeidere jobber med ulike tiltak innen HR. Jeg savner imidlertid at UiO som arbeidsgiver tar et systematisk og helhetlig grep om dette, på et overordnet nivå. Både for å sikre at UiO samlet sett har den kompetansen vi trenger, og for å sikre at medarbeiderne opplever mestring og utvikling på et mer personlig plan.

Hospitering, mentorordning og utveksling satt i system

Jeg tror at man i en kunnskapsbedrift som vår alltid lærer mest av å dele kunnskap og erfaringer med hverandre. I tillegg til flere gode nettverk for erfaringsutveksling, så ønsker jeg en ordning for hospitering internt og eksternt for dem som ønsker det. I teorien er hospitering en mulighet allerede, men i praksis er det veldig få som benytter seg av det – kanskje fordi det er en mulighet som få kjenner til, eller de vet ikke hvordan de skal gå frem for å gjennomføre det. Gjennom hospitering kan ansatte som ønsker det teste ut intern mobilitet uten nødvendigvis å bytte jobb. Jeg skulle også gjerne sett en mentorordning – så jeg hadde noe annet å tilby medarbeidere som etterlyser en mentor enn en kaffe med meg. Flere muligheter for utveksling utover landegrensene er også noe jeg kunne ønsket meg, og kanskje vår nye Circle U.-allianse kan gi noen slike? Det finnes finanseringsmuligheter gjennom Erasmus+, men igjen tror jeg dette er en ordning som er underkommunisert og dermed lite brukt blant administrasjonen.

Karriereveier

Å få jobbe med kommunikasjon til ansatte ved universitetet i Cambridge var en svært lærerik erfaring for meg. Storbritannia er sammen med USA det landet som har flest universiteter blant de høyest rangerte universitetene, og det landet i Europa med flest utdanningsmuligheter og høyest grad av spesialisering for teknisk-administrativt personale. Spesialiseringen har selvsagt sine fordeler og ulemper, men det gir også noen tydelige karriereveier. Mens de har sine stillingsnivåer som tilsvarer våre konsulenter, rådgivere og så videre, har de i tillegg et system hvor alle stillinger plasseres på et nivå fra 1-12. Dette gir automatisk en pekepinn på og forventningsavklaring av ansvarsnivå, rolle og lønn. Det er også vanlig å skrive noe om videre karriereveier i stillingsannonsen. Jeg tror ikke vi nødvendigvis skal adoptere et slikt system, men jeg vil gjerne at vi tar en diskusjon rundt hvordan vi kan tenke roller, ansvar og karriereveier her hos oss. 

Kompetanse og karriere-utvikling for å oppfylle UiO: Strategi 2030

I UiO: Strategi 2030 så setter vi oss som mål at UiO skal være en nyskapende organisasjon og et attraktivt arbeids- og studiested. Det trekkes fram at utvikling av ny kompetanse og nye ferdigheter er viktig for at vi skal kunne gjennomføre og mestre endringer i arbeids- og samarbeidsformer. Slik sett er kompetanse- og karriereutvikling et mål i seg selv, samtidig som jeg mener det er en forutsetning for å oppfylle også de øvrige hovedmålene i strategien, og dermed et gjennomgående tema. Derfor bør dette være et viktig fokus for UiO de nærmeste årene, og jeg håper å kunne bidra til operasjonalisering og realisering av tiltak.

Emneord: Universitetsstyrevalget 2021 Av Seksjonssjef Linn Kristin Stølan, kandidat til UiO-styret
Publisert 4. juni 2021 10:00 - Sist endra 4. juni 2021 10:09
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere