NTL frykter mindre fri konkurranse ved ansettelser

Universitetsstyret skal vedta en rekrutteringsstrategi for vitenskapelig ansatte. NTL mener den er gjennomsyret av et ønske om sterkere styring og mindre åpenhet.

– Generelt er det et syn på akademia som er veldig fremmed for hva vi tenker at universitetet er og bør være, konstaterer Ellen Dalen.

Foto: Ola Sæther

– Det viktigste med dokumentet er at man legger opp til en sterk føring på hva slags tilsettinger man skal gjøre. Det blir sterk styring og mindre vekt på vitenskapelig kvalitet. Fram til nå har det vært slik at stillinger lyses ut etter faglige behov, og så er det fri konkurranse for søkere og tilsetting etter objektive kriterier, sier Ellen Dalen, leder for fagforeningen NTL ved UiO.

Tirsdag 7. februar skal Universitetsstyret vedta en rekrutteringsstrategi for vitenskapelig ansatte. Saken har tidligere kun vært behandlet som en orienteringssak under lukket møte i desember.

Flere spesifikke søk

I 2014 anbefalte Strategic Advisory Board at UiO burde få en mer offensiv rekrutteringsstrategi, som et virkemiddel for at UIO skal utvikle verdensledende fagmiljøer.

I løpet av de neste fem årene vil sannsynlig 406 UiO-ansatte i faste stillinger gå av med pensjon fordi de passerer 70 år. Dermed har UiO «et betydelig handlingsrom i rekrutteringsarbeidet», ifølge sakspapiret.

– Den gjennomgående strategien er å gå bort fra åpen konkurranse og heller peke ut veldig spesifikt hva man vil ha, sier Dalen, som frykter at UiO dermed går glipp av gode kandidater.

I forslaget som nå skal vurderes, er det flere tiltak som unngår prinsippet om utlysning og fri konkurranse, blant annet kallelser, innstegsstillinger, søkerprofiler og letekomiteer. Samtidig trekkes det fram at fortrinnsretten hindrer fri konkurranse og er et hinder for UiO.

Unge lovende og letekomiteer

Et foreslått tiltak er at «UiO skal aktivt bruke letekomiteer for å øke tilfanget av toppkvalitet, kjønnsbalansen i vitenskapelige toppstillinger og mangfoldet i akademia».

Dalen i NTL frykter at slike letekomiteer vil fungere som en ekstra sil, slik at mulige søkere som ikke blir kontaktet av dem, vegrer seg for å søke. Men hun ser også muligheten for at de kan få inn minoritetssøkere som ellers ikke hadde søkt.

– Et slikt organ, uten beslutningsmyndighet, vil få mye uformell makt, advarer hun.

Opprinnelig var det en mulighet til å ansette unge, lovende framfor etablere, eller profilerte toppforskere, med begrunnelse at mange europeiske toppuniversiteter har slike føringer.

– Tjenestemannsloven sier at man skal ansette best kvalifiserte. Det ville altså være i strid med norsk rettspraksis, sier Ellen Dalen.

Slike føringer er nå formulert som at «UiO bør i større grad innhente erfaringer fra andre toppuniversiteter i Europa og Norden, og basert på dette vurdere behovet for å etablere føringer for profil ved rekruttering».

Ansette uten utlysning

Ifølge forslaget er flere fakulteter opptatt av å kunne bruke kallelser, det vil si å ansette noen uten å lyse ut stillingen først, for eksempel for å hente inn forskere som har god erfaring med å få store EU-prosjekter.

Fra 2008 til 2010 ble seks professorer tilsatt uten kunngjøring, ifølge sakspapiret. Blant dem var det fire menn og to kvinner. I 2012 avviste tilsettingsutvalget to slike ansettelser, og UiO har ikke brukt kallelser etter det. NTNU, UiT og UiB har også vært restriktive med slike ansettelser.

Et av tiltakene i forslaget er at «UiO skal bruke kallelse som strategisk virkemiddel for å rekruttere toppforskere, men fortsatt være særlig oppmerksom på kjønnsbalansen i rekrutteringen».

– Når UiO trapper opp kallelser og innstegsstillinger, blir det færre faste stillinger å lyse ut, konstaterer Dalen i NTL.

Forskerforbundet er også skeptiske til kallelser og skriver at «Kallelser og ansettelse uten utlysning er i strid med kvalifikasjonsprinsippet i offentlig sektor og bør kun benyttes i svært liten grad».

I sakspapirene står det også at UiO ikke har noen erfaring med innstegsstillinger som virkemiddel, men det er likevel et foreslått tiltak: «UiO skal bruke innstegstillinger for å understøtte virksomhetens rekrutteringsstrategiske målsettinger.»

– Få faste stillinger er med på å gjøre akademia mindre attraktivt, og færre utlyste stillinger vil gjøre tilstanden verre, frykter Dalen.

Mappeevaluering ved ansettelse

Ellen Dalen mener at det mest overraskende i forslaget er en mappeevaluering ved søknad på stillinger og ved opprykkssøknader. «Slik dokumentasjon omfatter tre deler: egen refleksjon, uttalelser fra egen leder, kolleger, studenter, eller andre samt dokumentasjon av egen virksomhet», står det i forslaget.

Hun viser til at det er utenkelig i andre ansettelsesprosesser å legge ved uttalelser fra kollegaer eller brukere, altså studenter.

– Hva hensikten skal være? Hvordan skal et tilsettingsråd vektlegge sånne uttalelser? spør hun og viser til at vanligvis er det ledere som vurderer arbeidsinnsats, og at det er derfor man bruker referanser.

– Jeg er helt imot at man skal drive den type kollegavurdering i tilsetting, sier hun.

UiOs ledelse og personaldirektør Irene Sandlie ønsker ikke å kommentere saken før debatten i Universitetsstyret.

Emneord: ansettelser, Rekruttering, universitetsstyret Av Julia Loge
Publisert 3. feb. 2017 15:29 - Sist endra 3. feb. 2017 15:29
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere