Ny handlingsplan: UiO skal delta i Oslo Pride, både faglig og i paraden

Deltakelse i Oslo Pride og risikovurdering av seksuell trakassering er blant tiltakene i UiOs nye handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold.

BLIR TRADISJON: I fjor deltok UiO-ledelsen ved rektor Ole Petter Ottersen og prorektor Ragnhild Hennum for første gang i Pride-paraden. Stølen og Mo vil ikke være dårligere, og nå er deltakelsen vedtaksfestet fram til 2020.

Foto: Ola Sæther

 Universitetsstyret har vedtatt ny handlingsplan for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold for perioden 2018–2020.

Sammenlignet med forrige periode, løfter den nye handlingsplanen fram to nye hovedområder, beskrev personaldirektør Irene Sandlie da hun presenterte utkastet for styret: Forebygging av trakassering med vekt på seksuell trakassering, og målet om å styrke arbeidet med mangfold.

Fire hovedmål

Her er alle de fire hovedmålene for perioden 2018–2020:

  • Økt innsats for å forebygge trakassering med hovedvekt på seksuell trakassering
  • Kvinneandelen i vitenskapelige stillinger og vitenskapelige lederstillinger skal øke
  • Styrke arbeidet med mangfold ved UiO
  • Bedre kjønnsbalansen i alle studieprogram

Skal risikovurdere seksuell trakassering

Arbeidet mot seksuell trakassering har allerede høy prioritet på UiO, blant annet gjennom en nyopprettet ressursgruppe ledet av jussprofessor og tidligere prorektor Ragnhild Hennum.

Blant de åtte tiltakene i handlingsplanen er å utarbeide "en risikovurdering og vurdering av risikosituasjoner", kompetanseutvikling hos ledere på alle nivåer og en gjennomgang av retningslinjer og varslingsrutiner.

Generell trakassering har fått seks tiltak, alle med identisk ordlyd som seks av tiltakene mot seksuell trakassering. Forskjellen er at det ikke skal foretas noen risikovurdering og det skal ikke settes ned en ressursgruppe.

Den sterke vektleggingen av forebygging av seksuell trakassering, skiller seg fra forrige periodes handlingsplan. I Handlingsplan for likestilling og kjønnsbalanse 2015-2017, ble punktet som omhandlet seksuell trakassering tvert imot tonet ned. Fagforeningen Akademikerne hadde nemlig spilt inn at de syntes seksuell trakassering var viet for stor oppmerksomhet i handlingsplanutkastet, og innvendingen ble tatt til følge av rektor Ole Petter Ottersen og resten av styret.

Uenighet om måltall

Planens andre hovedpunkt, er at andelen kvinner i faste, vitenskapelige stillinger, skal økes. Men hvor mye? Måltallene universitetsstyret ble bedt om å vedta, falt ikke i smak hos alle.

Marianne Midthus Østby, representant for de teknisk-administrative ansatte, mente ambisjonene var lave.

Her er de foreslåtte måltallene:

  • Øke andel kvinner i faste vitenskapelige stillinger til over 40 % (39,2 % i 2017)
  • Øke andelen kvinner i professor stillinger til 40 % (29,4 % i 2017)
  • Øke andel kvinner i professor II-stillinger til 30 % (27,1 % i 2017)
  • Øke andel kvinner i faglige lederstillinger til 40 % (33,7 % i 2017)


– Ambisjonen om å øke andelen kvinnelige professor II fra 27,1 til 30 prosent synes jeg er liten. Det burde ikke være så vanskelig å få til en større økning her, syntes hun.

Også Vararepresentant for de faste, vitenskapelige ansatte Olav Gjelsvik var kritisk:

– Andelen kvinner i faste, vitenskapelige stillinger skal øke med 0,8 prosent, mens andelen kvinner i professorstillinger skal øke med 10,6 prosent. De tallene henger jo ikke helt i hop. Det er veldig vanskelig å få til den siste, mens den første burde vært høyere, poengterte han.

– I professor II-stillinger mener jeg man bør bruke kallelse for å øke kvinneandelen. Det vil være en effektiv måte å få inn kvinner i miljøer med få kvinner, slik at de kan fungere som rollemodeller og inspiratorer, fortsatte Gjelsvik.  

Rektor Svein Stølen var skeptisk til å endre på måltallene som allerede hadde vært diskutert i flere fora, men sa seg enig i at det burde være mulig å oppjustere måltallet for kvinnelige professor II.

Karrieretiltak for kvinnelige forskere

Representanten for de midlertidige, vitenskapelige ansatte Ingrid Falkum, reagerte på at stillingskategorien "forsker" ikke var nevnt i de foreslåtte karrierefremmende tiltakene.

– Dersom det er behov for mentorprogram og karrierefremmende tiltak for postdoktorer og førsteamanuenser, er det antakelig et behov hos forskere også, påpekte hun.

Og da diskusjonen i styret var over, så det ut til at hun fikk gjennomslag for sitt ønske om mentorprogram for kvinnelige forskere.

Har lite kompetanse på mangfold

Det er første gangen at UiOs handlingsplan for likestilling og kjønnsbalanse også er en handlingsplan for mangfold. Mangfold defineres i planen som "en rekke faktorer som kjønn, etnisitet, funksjonsevne, kjønnsidentitet, seksuell orientering, sosio-økonomisk bakgrunn, alder osv."

Eksternt medlem Qaisar Farooq Akram, Forskningsdirektør i Norges bank, var usikker på om UiO hadde høye nok ambisjoner på feltet:

– Jeg leser av dokumentet at man ønsker at universitetets studenter og ansatte skal speile befolkningen. Jeg ser også at mangfold defineres veldig bredt. Men når det gjelder de konkrete tiltakene, så får jeg inntrykk av at det kun er snakk om å øke kompetansen på området, og å identifisere utfordringer. Er ambisjonene våre ambisiøse nok på dette feltet? undret han.

Stølen sa seg enig i at UiO her starter i det små:

– Jeg var bare opptatt av å få dette med i handlingsplanen. Og da vi diskuterte det, endte vi opp med at det viktigste i første runde var å øke kompetansen. Men jeg kan love deg at vi skal være ambisiøse når vi kommer videre, sa han.

Blant aktivitetspunktene under hovedmålet om mangfold, er fortsatt satsing på rekruttering av studenter med minoritetsbakgrunn (MIFA), utvikle et bedre kunnskapsgrunnlag om ansatte og studenter med minoritetsbakgrunn og deltakelse på Oslo Pride, både faglig og i paraden.

Kjønnsubalanse i studieprogram

Det siste hovedpunktet i den nye handlingsplanen, er ambisjonen om å bedre kjønnsbalansen i alle studieprogrammer. Enkelte studieprogrammer har i dag en skjevfordeling på 20/80 prosent. Et langsiktig mål beskrevet i planen, er en 40/60-fordeling.

Her er de konkrete punktene UiO skal jobbe med for å bedre kjønnsbalansen hos studenter:

  • Systematisere arbeidet med å forbedre kjønnsbalansen ved studieprogrammer der representasjonen er særlig skjev (20/80).
  • Bidra til å løfte problemstillinger knyttet til studieprogrammer med særlig kjønnsubalanse igjennom dialog med andre UH-institusjoner for sikre et sterkere nasjonalt trykk.
  • Identifisere utfordringer ved kjønnssammensetning av studentmassen og sette i verk lokale tiltak.
  • Sammenstille informasjon om søkergrunnlaget for å sikre et godt kunnskapsgrunnlag. Igjennom dette bistå og gi råd til fakultetene i deres arbeid med tiltak innenfor dette området.

 

Les utkastet til ny handlingsplan her

Av Helene Lindqvist
Publisert 7. feb. 2018 12:09 - Sist endra 7. feb. 2018 12:09
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikkje UiO- eller Feide-brukar?
Opprett ein WebID-brukar for å kommentere