Karriereutvikling – opp til den enkelte

Det er flere enn forskerne som ønsker å utvikle seg faglig og stige i gradene ved norske universiteter. Men universitetene mangler karriereplaner, og de ansatte er usikre på hva som skal til, ifølge ny rapport.

EGENINNSATS: – Hadde jeg ikke tatt noe initiativ selv, ville jeg sikkert fremdeles vært førstekonsulent, tror rådgiver Silje Winther (t.h.). – Du må stå på litt, samtykker kollega Solveig Aas, som har gått gradene fra konsulent til seniorrådgiver.

På universitetene er det en fare for at de vitenskapelige ansattes karriereutvikling får så mye oppmerksomhet at de teknisk-administrative (TA) ansattes karrierer blir usynliggjort.

Slik kan de TA-ansatte i alle fall føle det selv, ifølge en rapport fra Forskerforbundet som offentliggjøres i disse dager (se faktaboks).

– Det store flertallet av dem ønsker seg en karriereutvikling, enten det er i form av økt ansvar, økt lønn, stillingsopprykk eller faglige utfordringer. Rundt 20 prosent ønsker seg en lederkarriere. Samtidig er de usikre på hvilke muligheter som finnes, og hva de selv må bidra med, sier rådgiver i Forskerforbundet Jon Iddeng.

UiO har ikke karriereplaner

En av Forskerforbundets anbefalinger, er derfor at institusjonene etablerer tydelige karriereplaner og -veier for sine TA- ansatte, med forutsigbare og kjente kriterier for opprykk.

Ny rapport fra Forskerforbundet

* Forskerforbundet har gjennomført en undersøkelse om lønns- og karriereutvikling blant sine teknisk-administrative medlemmer.

* Tre av fire blant dem har utdanning på høyere grad, hvorav 12 prosent har doktorgrad.

* Om lag 70 % av respondentene ønsker en videre karriereutvikling – halvparten ønsker seg primært en faglig videreutvikling, mens 20 % primært ser for seg en lederkarriere.

* 42 prosent er misfornøyd med karrieremulighetene på sin arbeidsplass.

* Mer enn hver tredje medarbeider vurderer å skifte arbeid eller søker seg aktivt bort.

* Mer enn hver tredje medarbeider er misfornøyd med ledelsen.

* 90 prosent får daglig eller regelmessig brukt sine styrker og det de er best til på jobben.

* UiO-ansatte er den største enkeltgruppen blant respondentene. Svarene fra UiO skal ikke skille seg nevneverdig fra snittet.
 

 

Slike karriereplaner er langt fra utbredt i dag. 60 prosent av lederne som har besvart undersøkelsen, svarer nei på spørsmål om slike planer finnes for alle stillingskategorier ved egen arbeidsplass. 10 prosent vet ikke.

Her tilhører UiO flertallet, ifølge personaldirektør Irene Sandlie.

– Det er kun for økonomi- og regnskapsfeltet at nærmere karriereveier er blitt konkretisert, sier hun.

– I årsplanen for 2014-2016 har vi for øvrig forpliktet oss til formuleringen «Karriereveier ved UiO skal være tydelig beskrevet, i forhold til oppgaver, roller og utviklingsmuligheter». Arbeidet omfatter i første omgang de vitenskapelige ansatte, men det kan bli aktuelt å se nærmere på karriereutvikling for teknisk-administrative ansatte i forlengelsen av arbeidet, fortsetter personaldirektøren.

– Bør tas på alvor

Universitetene er ikke pålagt å ha slike karriereplaner. Men de kan være tjent med å ha det likevel, mener Iddeng.

Han viser til at nærmere 45 prosent av de TA-ansatte under 50 år oppgir at de vurderer å skifte arbeidsgiver, eller søker seg aktivt bort.

– Tallet er overraskende høyt, høyere enn i det øvrige arbeidslivet. Og de viktigste grunnene viser seg å være lønn og karrieremuligheter. Det er et signal om at disse ansattes karriereutvikling bør tas på alvor, slår han fast.

Alt er likevel ikke helt mørkt. Mange oppgir at de i løpet av de tre siste årene har opplevd karriereutvikling i form av individuelt lønnsopprykk (70 %), mer attraktive arbeidsoppgaver (48 %), økt fagansvar (54 %) og økt lederansvar (31 %).

– Det viser at det allerede er en viss bevegelse, konstaterer Iddeng.

Tar æren selv

På UiO er rådgiver Silje Winther og seniorrådgiver Solveig Aas blant dem som har lykkes i å klatre flere trinn i stillingshierarkiet:

Winther begynte som sekretær i daværende Studieavdelingen for 13 år siden, mens hun fremdeles var student. I dag er hun rådgiver i Seksjon for opptak og tilrettelegging. Aas startet sin UiO-karriere i 1992, som konsulent ved Senter for utvikling og miljø. Siden den gang har hun gradvis fått mer ansvar, og har også forflyttet seg i organisasjonen. Nå er hun seniorrådgiver ved Seksjon for forsknings-, utdanningsstøtte og internasjonalisering.

Men utviklingen skyldes ikke utelukkende at arbeidsgiver har løftet dem frem, understreker de to. De tar en stor del av æren selv.

– I dag er for mye av karriereutviklingen på UiO avhengig av den ansattes eget initiativ, synes Winther.

– Du må stå på litt

Selv har hun jobbet hardt for å komme dit hun er nå.

– Opprykket fra sekretær til konsulent gikk nokså av seg selv. Men etter at jeg ble fast ansatt som førstekonsulent i 2008, har utviklingen i arbeidsoppgaver og stillingskoder vært mer avhengig av mitt eget initiativ. Jeg har sagt ja når jeg har blitt spurt om å ta på meg nye oppgaver, og jeg har satt meg inn i UiOs stillingsstruktur for å lære meg hva som skal til for å få opprykk. Hadde jeg ikke tatt noe initiativ selv, ville jeg sikkert fremdeles vært førstekonsulent, tror Winther.

Aas kjenner seg godt igjen i Winthers historie.

– Du må stå på litt, samtykker hun.

Varierer mellom avdelinger

Nylig ble UiOs sentraladministrasjon omorganisert. De gamle avdelingene forsvant, og de ansatte ble delt inn på nye måter. Winther og Aas har merket seg at bruken av stillingskoder ikke var den samme i alle de gamle avdelingene. En rådgiver i én avdeling, ville kanskje vært seniorkonsulent i en annen.

– Det er tydelig at både oppfatningen av arbeidets karakter og tradisjonene for å gi opprykk, har variert, sier Aas.

Alt i alt synes hun UiOs personalpolitikk er noe passiv.

– Det er en tendens til å underdrive administrative ansattes kompetanse og kompetansen som trengs for å drive en institusjon med et budsjett på 6 milliarder i årlig omsetning, konstaterer hun.

Seniorrådgiveren kunne godt tenke seg at universitetet hadde konkrete utviklingsplaner for de teknisk-administrative ansatte, der det sto hva både den ansatte og arbeidsgiver skulle bidra med.

Winther mener at mange ledere på UiO med fordel kunne bli mer ærlige.

– Noen ganger kan det være uklart for den ansatte hvorfor han ikke får mer avanserte oppgaver, stillingsopprykk eller høyere lønn. Går det på prestasjoner? Eller noe annet? Jeg tror mange på UiO har følt at de ikke har fått den tillit og stilling de fortjener. Det handler om å føle at man er sett, slår rådgiveren fast. En mulig løsning her, er å innføre mer systematiske lønns- og utviklingssamtaler, foreslår hun.

– Folk er forskjellige

Forskerforbundets anbefalinger er rettet mot arbeidsgiver. Men de mener ikke av den grunn at den enkelte ansatte ikke må ta ansvar selv, understreker Iddeng.

– Men folk er forskjellige, og det skal ikke kun være de som skjønner systemet, eller de som har nyttige bekjentskaper, som skal komme seg oppover, poengterer han.

– Bør en godt voksen person som har vært førstekonsulent i en årrekke, føle seg mislykket?

– Det er helt fint å ha en jobb og være fornøyd med den. Misnøyen kommer først og fremst når noen har et ønske om å utvikle seg, men opplever seg forbigått og ikke får mulighet til å prøve nye arbeidsoppgaver eller gå på kurs.

– Vi mener ikke at alle skal utvikle seg gradvis oppover til å bli universitetsdirektør. Men at det må synliggjøres for de ansatte hva det er som skal til for å utvikle karrieren. Det er det de ansatte etterlyser i undersøkelsen vår, og svaret fra lederne er altså at slike planer stort sett ikke finnes, oppsummerer Iddeng.

 

Emneord: Administrasjon, Rekruttering, Personalbehandling/politikk Av Helene Lindqvist
Publisert 12. feb. 2014 14:29 - Sist endret 12. feb. 2014 14:48
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikke UiO- eller Feide-bruker?
Opprett en WebID-bruker for å kommentere