Kjemien er blitt bedre

Kjemisk institutt har fått nye spilleregler. De ansatte skal skryte av instituttet, ha kunnskap om hverandre, gi hverandre tilbakemeldinger og anerkjenne at studentene er instituttets viktigste ressurs. – Vi har startet en prosess som begynner å gi resultater, hevder kontorsjef Astrid Waaler Kaas og instituttleder Svein Stølen.

FØLGER SPILLEREGLENE: (bak fra venstre) Stipendiat Mahsa Zokaie, masterstudent Marius Westgard Erichsen, stipendiat Bjørn Tore Lønstad, kontorsjef ved Kjemisk Institutt Astrid Waaler Kaas, førsteamanuensis Stian Svelle, instituttleder Svein Stølen, masterstudent Melina Viser og administrativ leder ved inGAP Gloria Bostick.

Foto: Ola Sæther

I januar 2008 begynte en ny kontorsjef på Kjemisk institutt. En måned senere ble alle instituttets ansatte og studenter invitert til allmøte. ”Du har forhåpentligvis hørt rykter om at den nye kontorsjefen vil drive med organisasjonsutvikling. Ryktene bekreftes her og nå.” opplyste invitasjonen. Overskriften var Utvikling mot en trenende organisasjon.
 

– Jeg har måttet legge av meg litt av idrettssjargongen, humrer Astrid Waaler Kaas, som i tillegg til å være gammel orienteringsløper, har femten arbeidsår bak seg i norsk idrett, de siste seks årene som generalsekretær i Orienteringsforbundet.

Forskere og toppidrettsutøvere

Om sjargongen er forskjelling, ser hun likevel mange likheter mellom Orienteringsforbundet og Kjemisk institutt.

– Forskerne er like opptatt av å prestere som toppidrettsutøverne, selv om de ikke sier det like tydelig. På samme måte som orientering, har kjemi slitt med et litt negativt stempel. Mange forbinder orientering med noe de ble tvunget til på skolen, og rekruttering var der som på Kjemisk institutt, en utfordring, påpeker hun.

Astrid Waaler Kaas ville jobbe med organisasjonsutvikling og fikk frie hender av ledelsen på Kjemisk institutt med daværende instituttleder Tyge Greibrokk i spissen. Utgangspunktet var ikke dårlig, men en arbeidsmiljøundersøkelse i 2006 hadde vist at det var rom for forbedringer.

– De ansatte var ikke vant til å snakke om kultur, og mange av mine ideer var nye og ukjente, forteller Astrid Waaler Kaas.

Mindre sutring


På neste allmøte ble de ansatte delt inn i grupper og bedt om å trekke fram kulturtrekk ved instituttet som de ønsket å forsterke og kulturtrekk de ønsket å nedtone.

På den lange listen over positive kulturtrekk stod ord som raushet, inkludering og omstillingsevne. På listen over negative kulturtrekk stod blant annet sutring, jantelov og dårlig holdning til studenter og administrasjon.

– På bakgrunn av disse listene utformet vi fire felles spilleregler, forteller kontorsjefen.

Vi skryter daglig av instituttet. Vi har kunnskap om hverandre. Vi gir tilbakemeldinger til hverandre og Studentene er vår viktigste ressurs.

– Vi opplevde at Kjemisk institutt i svært mange sammenhenger ble omtalt negativt. Hvorfor er det slik? spurte vi oss, og vi kom fram til at en årsak var at vi klagde mye selv. Denne tendensen føler jeg at vi har lyktes i å snu, supplerer instituttleder Svein Stølen.

Han presiserer at det handler om å fokusere på det som er bra, som for eksempel at instituttet er involvert i elleve av UiOs satsingsmiljøer og har forskere som er flinke til å publisere.

Astrid Waaler Kaas forteller at et av tiltakene for å bli bedre kjent er felleslunsj med gratis te og kaffe i kantina hver onsdag.

– At studentene er vår viktigste ressurs innebærer for eksempel at vi legger vekt på at førstegangsstudentene skal møte dyktige forelesere og at vi vet å sette pris på dyktige lærere, opplyser Stølen.

Kjenner spillereglene

Studentene og de ansatte på inGAP, Innovative naturgassprosesser og -produkter, et senter for forskningsbasert innovasjon, kjenner instituttets spilleregler.

– Vi har nok en del av de samme hodepinene som før, men jeg er blitt mer
bevisst på å fokusere på de områdene vi kan forbedre selv, heller enn å bruke tiden der det ikke fører fram, kommenterer førsteamanuensis Stian Svelle. Han opplever også at instituttets ledelse er blitt gradvis mer synlig og mer opptatt av å kommunisere med de ansatte.

– Jeg har faktisk opplevd at en ansatt lot meg gå foran i køen fordi hun
visste at jeg var student og som hun sa, en viktigere ressurs for instituttet,
røper stipendiat Bjørn Tore Lønstad med et smil.

Administrativ leder Gloria Bostick beskriver det som positivt at ledelsen setter av tid og ressurser til organisasjonsutvikling.

– Jeg ser på medvirkning på alle nivåer som den største utfordringen. Nå skjer det mye, og det er viktig at alle skjønner alvoret og benytter anledningen til å komme med innspill, sier hun.

Et ledd i HMS-arbeidet

Astrid Waaler Kaas presiserer at spillereglene ikke er endelige.
– Målet er at de skal bli en tilstand. Når spillereglene er blitt en del av kulturen vår, er det på tide å lage nye, sier hun.

Å lage spilleregler er heller ikke nok.
– Arbeidet må følges opp daglig og trekkes fram i alle møter både innad og utad, understreker kontorsjefen.

Svein Stølen viser til at universitetets ledelse har satt fokus på HMS-arbeid.
– Det er vanskelig å jobbe med arbeidsmiljøet dersom du ikke har en god arbeidskultur i bunnen, påpeker han.

Mot en felles visjon

Nå er neste skritt å utforme en visjon.
– Universitetet har en tradisjon for at forskere agerer som enmannsbedrifter, men samtidig ønsker de å være en del av et fellesskap. Skal vi være en felles enhet, må vi kunne fortelle hvorfor vi er til. Hvorfor skal samfunnet ellers bevilge penger til oss? spør instituttlederen.



 

Emneord: Arbeidsmiljø Av Grethe Tidemann
Publisert 17. feb. 2010 12:36 - Sist endret 3. mars 2010 11:00
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikke UiO- eller Feide-bruker?
Opprett en WebID-bruker for å kommentere