IHR – hva er saken?

NTLs påstand er at medbestemmelse og medvirkning ikke har vært en del av IHR-prosessen. UiO har til nå drevet dette etter ”innspillmetoden”. 

NTL og universitetsledelsen er uenige om hva IHR dreier seg om, det kommer tydelig frem i ledelsens leserinnlegg fra 17. juni. Dette skyldes at ledelsen er selektiv med sin informasjon og at organisasjonene ikke har fått muligheten til å være premissleverandører på lik linje med arbeidsgiver. Da blir virkelighetsbildet lett ulikt.

Målet med IHR er i følge deres innlegg ”å foreta en gjennomgang av hvordan vi skal bruke de teknisk-administrative ressursene ved UiO”. Prosessen har også som mål å redusere administrative årsverk, men det kommuniseres ikke så høyt. Etter NTLs mening er denne informasjonen vel så viktig for de ansatte.  Parallellen til Prosess faglige prioriteringer er relevant. NTLs erfaringer fra denne prosessen var at det ble brukt en bevisst strategi om ikke å snakke om kutt, da det ville skape støy i organisasjonen. I stedet fokuserte man på prioriteringer, og mange ansatte ble totalt overrasket da de oppdaget at deres fag forsvant fra UiOs portefølje. Man kan ikke hevde at ansatte har hatt medvirkning på prosessen når de ikke har fått med seg denne vesentlige informasjonen.

LEAN som metode er utydelig for NTL. Vi har gjentatte ganger bedt om begrunnelse for at nettopp denne metoden ble valgt, og gjentatte ganger ble det benektet at LEAN skulle brukes ved UiO. Dette til tross for at LEAN-konsulenter allerede var leid inn og ansatte kurset i metoden. Nå erkjenner ledelsen at LEAN er brukt, men i tirsdagens styrenotat kan vi kun lese at ”Valg av metodikk for de enkelte forbedringsprosjektene vil bli gjort som en del av detaljplanleggingen”. Mener ledelsen at metode er irrelevant for prosjektets styringsgruppe?

Når ledelsen er tilbakeholden med informasjon, har NTL undersøkt hvordan andre statlige virksomheter har brukt LEAN. For eksempel NAV. Der finner vi ansatte med produksjonsavtaler som de rapporterer på ukentlig. NAV har også et lønnssystem hvor ansatte er delt inn i ulike nivåer (spesialisering) og avlønnes i forhold til dette og deres måloppnåelse. De som ikke når sine individuelle og ukentlige produksjonsmål, får ikke lønnsforhøyelse. Regionen som er best i klassen, får en gul ”ledertrøye”. Er det dette ledelsen har brukt som forbilde når de har valgt LEAN? Hvis ikke, vil vi gjerne vite hvilke erfaringer de har sett til.

Metode er viktig. Særlig siden den metoden UiO har valgt, er en som vil legge til rette for ”kontinuerlige forbedringsprosesser” , med kulturendring som sentralt mål/middel. Hva denne kulturendringen består i, vites ikke. LEAN er ikke utviklet med tanke på den medbestemmelse norske arbeidstakere har i staten. Den baserer seg på nøyaktig beregning av menneskelig arbeid, standardisering, ledelsesstyring og innsparing. Dette er et målstyringsverktøy som ikke gir rom for ansatte og deres organisasjoner.  

NTLs påstand er at medbestemmelse og medvirkning ikke har vært en del av IHR-prosessen. UiO har til nå drevet dette etter ”innspillmetoden”.  Universitetsledelsen har oppsummert sin rundtur på fakultetene med drøyt 450 foreslåtte tiltak. Via IHRs nettside blir ansatte oppfordret til å sende e-post med innspill. Her ble også styrenotatet lagt ut med oppfordring om å komme med høringssvar innen fire dager. Dette notatet ble ikke sendt organisasjonene før nesten en uke senere, dvs. dagen før vi skulle drøfte notatet. Notatet er for øvrig ikke behandlet av ressursgruppen, som skulle bistå universitetsdirektøren i saksforberedelsene.

Dette er ikke medbestemmelse som likeverdige parter. Dette er ikke reell innflytelse! Det er heller ikke medvirkning. Reell medvirkning krever at alle ansatte får relevant informasjon om saken, og at det blir en organisert prosess med tid til analyse, diskusjon og forslag til løsning.

NTL prøver ikke å skape et fiendebilde. Vi betrakter arbeidsgiver som part etter Hovedavtalen, og vi har ulike roller å fylle i dette partssamarbeidet.

For NTL gjelder denne saken både viktigheten av det å opprettholde og videreutvikle et godt partssamarbeid, men også å sikre at arbeidet med organisasjonsforbedringer bygger på et best mulig kunnskapsgrunnlag og ikke er basert på hva som er i konsulentfirmaenes motestyrte portefølje for øyeblikket. Organisasjonsendringer er krevende prosesser. Den måten vi registrerer at elementer av konseptet LEAN blir forsøkt innført på ved UiO, er så langt fra læreboken, at vi har sett det som nødvendig å si klart ifra.

Emneord: Arbeidsliv, Administrasjon, Personalbehandling/politikk, IHR, Arbeidsmiljø Av Ellen Dalen; leder for NTL-UiO
Publisert 20. juni 2011 14:40 - Sist endret 2. sep. 2014 14:04
Legg til kommentar

Logg inn for å kommentere

Ikke UiO- eller Feide-bruker?
Opprett en WebID-bruker for å kommentere